Алгоритм Сокращения Численности Штата Работников Организации

Квартал событий

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Сокращение численности (штата): алгоритм поведения работодателя

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ неправомерность увольнения работника является основанием для принятия решения о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник был восстановлен на работе, поэтому суд второй инстанции для разрешения вопроса о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула направил дело в районный суд.

Справка. Анализ судебных решений, некоторое обобщение судебной практики позволяют утверждать, что основаниями признания прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как правило, являются отсутствие оснований и нарушение предусмотренной ТК РФ процедуры.

Предложение работнику вакантной работы (должности, должностей) может быть различным. Например, работодатель вправе предложить работнику перечень должностей (работ) с указанием размера заработной платы. Это может быть оформлено следующим образом:

Пример. При увольнении работника из ООО в связи с сокращением численности работодателем были допущены нарушения трудового законодательства. При рассмотрении дела Железнодорожным районным судом г. Ульяновска в ходе судебного рассмотрения нарушения работодателя не были выявлены. Это послужило основанием для вынесения 27.11.2007 решения об отказе в полном объеме в удовлетворении исковых требований работника о признании увольнения в связи с сокращением численности (штата) от 01.10.2007 незаконным, восстановлении на работе в должности обойщика 3 разряда, взыскании расходов по оплате услуг представителя.

Порядок получения предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, которые избраны в состав выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобождены от основной работы, законом не определен. Поэтому работодателю целесообразно направить в адрес профсоюзного органа необходимые для решения вопроса документы.

Порядок сокращения численности или штата работников организации

Утверждение нового штатного расписания.
Штатное расписание, составленное по унифицированной форме, утверждается распорядительным актом, например приказом, в котором указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца).
Трудовой кодекс РФ не определяет, что является началом соответствующих мероприятий. Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с работниками, тем самым сократив срок предупреждения профсоюза о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками до двух месяцев.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации.
Данное решение оформляется распорядительным актом, например приказом о сокращении численности или штата, в котором указывается какие должности, какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).

Предложение работнику другой работы (вакантной должности).
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Учет преимущественного права на оставление на работе.
Для того, чтобы выполнить данное требование законодательства работодателю целесообразно создать комиссию, чтобы решение не принималось им единолично и не могло быть по причине субъективного отношения оспорено в суде. Работа комиссии проводится в форме заседаний и должна отражаться в протоколе ее заседания, результаты работы комиссии, принятые решения должны закрепляться в решении заседания комиссии. Решение комиссии направляется работодателю.

Сокращение численности или штата работников

С другой стороны, некоторые личностные качества выглядят не такими уж нейтральными. Например, сотрудник – золотые руки, имеет множество премий и благодарностей на производстве, но тем не менее неоднократно употреблял алкоголь на работе. И прямо противоположная ситуация – сотрудник не имеет должной квалификации, у него маленький опыт работы, но при этом он не был замечен ни в каких порочащих его действиях.
И, конечно же, оценивая профессионализм, нужно учитывать и сокращаемую должность. Если происходит сокращение в токарном производстве, то брать в расчет бухгалтерский диплом не стоит, а вот учитывать опыт работы токарем необходимо.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается (часть шестая ст. 43 ТК).

В приказе указывается, какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению, а также дата введения этих изменений (с учетом 2-месячного срока предупреждения). Кроме того, наниматель обязан письменно под расписку преду­предить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, и вручить ему копию документа о предупреждении.

При оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких как коммуникабельность, навык, убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по кадрам спрогнозировать будущее поведение сотрудника. Требования же ТК направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, т.е. оценивается его прошлое. А это уже прямая обязанность линейного руководства и экономистов.

Несмотря на то что собственник предприятия или работодатель может переживать трудные времена, он не может расстаться со своими служащими в любой удобный для него момент. Для того чтобы сократить людей или должности, должно быть хорошее обоснование – такое, которое удовлетворит трудовую комиссию, если возникнет прецедент. Например, необходимо будет доказать, что отрасль, в которой сокращаются должности, полностью убыточная и иного выхода у собственников предприятия, кроме как закрыть это направление и исключить из штатного расписания всех занятых там сотрудников, просто не было.

Сокращение численности или штата работников: алгоритм действий работодателя

В первую очередь работодатель принимает решение о сокращении работников. Причем на этом этапе необходимо определить, какое именно сокращение планируется провести — сокращение численности работников или сокращение штата. Может иметь место одновременно сокращение численности и штата работников.

Средний заработок за третий месяц сохраняется только при условии, что сотрудник в двухнедельный срок после увольнения обратился в центр занятости и не был им трудоустроен. Соответственно, для получения выплаты за третий месяц работник помимо заявления и трудовой книжки должен предоставить справку из службы занятости.

Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся у него вакантные должности (ч. первая ст. 180 ТК РФ). Предлагать надо как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников установлены специальные правила выплаты пособий. Так, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. третья ст. 292 ТК РФ). Работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с сокращением выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Порядок сокращения численности или штата работников организации

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Во время уменьшения численности организация предоставляет преимущественное право сохранить штатное место отдельным категориям трудящихся. К ней относятся высококвалифицированные кадры, которые постоянно повышают свой профессиональный уровень, сотрудники, имеющие высшее профильное образование. Также это касается:

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель выделяет сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Закона). Сокращение численности или штата работников – уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом работодателя, направленным, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы и т.д.

В данном алгоритме мы хотим затронуть очень важную тему — т ему выплат при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), т.к. при увольнении по указанному основанию есть несколько интересных моментов, которые отражаются на размерах выплат.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), о предстоящем увольнении, в связи с сокращением численности или штата работников организации предупреждаются работодателем персонально в письменном виде под роспись не менее чем за 2 (Два) календарных месяца до предполагаемого увольнения.

Законом установлена выплата компенсации при сокращении численности или штата. Сотрудник получает выходное пособие в размере ежемесячного заработка. Также на период трудоустройства (не больше чем на 2 месяца). Он сохраняет за собой право на получение среднего заработка с зачетом суммы полученного выходного пособия. В некоторых случаях этот заработок может сохраниться в течение 3 и даже 6 месяцев.

Также учитывается мнение профсоюзной организации. Ее тоже необходимо известить о принятии данного решения за 2 месяца при плановом увольнении, за 3 — если увольняются члены профсоюза. Руководитель обязан запросить мнение профсоюза с обоснованием в письменном виде. Организация должна ответить за 7 дней. Если она согласилась на увольнение, ответ действителен в течение месяца. Если это время прошло, все необходимо повторить. Если тот, кого предполагается уволить, является руководителем профсоюзного органа, то согласие на его увольнение должно быть запрошено у вышестоящего органа.

Это сокращение численности или штата работников: модификации штатного расписания вызывают снижение числа людей, работающих на аналогичных должностях. Т.е. уменьшается именно количество сотрудников. Ликвидируются структурные единицы или же рабочие места — так проходит процесс сокращения штата.

Их необходимо избегать, т.к. трудовые споры являются самыми сложными и их рассмотрение во многих случаях проходит в течение длительного времени. Увольнение по сокращению численности или штата работников признается недействительным при самом мелком отступлении от правовых норм. Если требование человека будет удовлетворено, он будет восстановлен с выплатой денег за весь срок вынужденного прогула, а иногда и полученного морального вреда. Если работодатель нарушил Трудовой кодекс, он будет наказан путем наложения на него внушительного штрафа.

Руководитель самостоятельно решает уволить члена коллектива из-за сокращения численности или штата сотрудников в соответствии с действующей в компании деловой номенклатурой. Намного реже данное решение выносится путем составления протокола со стороны исполнительного органа (какого именно, зависит от органов управления и их прав в данной компании).

По статье 81 ТК РФ руководитель не имеет полномочий на увольнение подчиненного, пока тот находится на больничном. Это правило распространяется и на освобождение от должности по причине сокращения штата. Работодатель может оформить специалиста на другую должность (по соглашению сторон), перевести в другое подразделение, но уволить во время болезни – нет.

Сотрудник Игнатьев, находясь в отпуске, узнал, что на него издан приказ об увольнении по сокращению штата. Работодатель, как полагается, предупредил о проведении процедуры за 2 месяца. Однако Игнатьев подал в суд за незаконное освобождение от должности в период отпуска (ст.80 ч.6 ТК). Суд встал на сторону работника и вынес постановление о восстановлении истца на работе.

Стоит отметить, что компенсационные выплаты могут разниться. Их размер будет зависеть от того, насколько быстро специалист найдет новую работу. Если сотрудник не сможет перейти на новую должность в течение 2 месяцев, работодателю придется выплатить дополнительные средства в размере 1 или 2-х окладов.

• Выходное пособие (если это предусмотрено договором);
• Фактически заработанные деньги (зарплата, премии);
• Компенсация за отпуск;
• Компенсация за преждевременное расторжение договора (в размере 1 среднемесячного заработка);
• Если сотрудник не нашел работу в течение 2 месяцев, но встал на биржу труда, то ему положена сумма, равная еще одному среднемесячному заработку (выплачивается после обращения к работодателю);
• В случае, когда работнику не удалось перейти на новое место в течении 3-х месяцев, по справке с биржи, работодатель должен выплатить компенсацию и за третий месяц вынужденного нахождения без работы.

Разберем на конкретном примере. Допустим, работодатель проводит процедуру сокращения штата по должности сантехника. Он полностью убирает эту должность с предприятия (внося запись об этом в штатное расписание), а если проводится сокращение численности, то вместо 5 сантехников, на этой должности останутся лишь 2 специалиста.

Принятие руководством компании решения об оптимизации ее численности и прекращении в связи с этим трудовых отношений с работниками требует неукоснительного следования нормам законодательства в части своевременного сообщения работникам о предстоящем увольнении, предложении всех имеющихся в организации вакансий, а также определения круга лиц, которые не могут быть уволены либо обладают преимущественным правом на продолжение работы.

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям, добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2023 по делу № 2-8/2023).

Образец приказа о сокращении численности и штата работников организации в 2023 году

Типовой формы приказа не существует, поэтому образец приказа о сокращении численности и штата в связи с оптимизацией составляется в учреждении согласно внутренним правилам документооборота. Работодатель вправе самостоятельно формулировать форму и содержание этого документа.

Cуд восстановит уволенного сотрудника на работе и принудит выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, связанного с незаконным сокращением (ст. 394 ТК РФ, апелляционное определение Брянского областного суда от 03.10.2013 № 33-3203/2013).
Кроме этого, суд может взыскать в пользу работника моральную компенсацию.

На практике эти две процедуры могут проводиться параллельно. Сокращение начинается с принятия решения руководителем учреждения. Далее издается приказ согласно принятой внутренней номенклатурой дел. В некоторых организациях решение оформляют протоколом исполнительного органа.

К более масштабной процедуре обычно прибегают крупные компании, к примеру, автоконцерны, в которых трудятся тысячи работников. В 9 случаях из 10 причиной массовых сокращений становится финансовая несостоятельность организации, от чего мера скорее носит вынужденный характер.

Итак, при проведении сокращения приказ об увольнении должен содержать указание на ряд документов, оформляемых в процессе процедуры: уведомление, предложение о работе и др. Он издается на основании приказа, которым внесены изменения в штатную структуру организации, повлекшие изменение численности или штата.

Сокращение кадров предприятия предполагает удаление определенных должностных позиций из штатного расписания. Например, руководитель понял, что вечерние операторы организации больше не нужны, так как с текущим объемом задач справляется дневная смена. Такими способами руководство регулярно меняет структуру предприятия, чтобы использовать трудовые ресурсы более эффективно.

Если на предприятии сокращается только численность, то необходимо создать комиссию, которая будет определять, кого из сотрудников оставить на работе. Речь идет о том, что из нескольких человек придется выбирать кандидатов на увольнение. Поскольку они все трудятся на одинаковых должностях, то требования совпадают.

Уволить сотрудника можно по его инициативе или по решению администрации предприятия. Во втором случае это может произойти по причине сокращения. Однако есть два варианта данной процедуры — сокращение штата или численности. В чем разница, какие последствия для его участников могут быть?

• Книга «Практика увольнений» >>
• База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе ИКС (база для подписчиков журнала «Кадровик-практик») >>
• Обсуждение различных пошаговых процедур кадровых операций на форуме по кадрам >>
• Скачать другие материалы по кадрам из базы журнала «Кадровик-практик» и «Пакета Кадровика»: образцы и бланки документов, книги, консультации, законодательство, письма Роструда и др. >>

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

Фактическое сокращение численности или штата работников организации

• При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (далее привожу полный перечень): семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Запрос мотивированного мнения происходит при решении работодателя уволить работника — члена профсоюза или руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).

Об этом писалось в гарантиях. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

В чем разница между сокращением численности и штата работников и что лучше для сотрудников организации

• При сокращении численности. На предприятии, в определенном отделе числиться 3 инженера первой категории, при возникновении этой ситуации, увольняется один сотрудник с данной должностью и в отделе остается два инженера соответствующей категории, вместо трех.
• При сокращении штата. В отделе числится один ведущий инженер, три инженера первой категории и два – второй категории. Так, к примеру, если администрация принимает решение упразднить должность инженера второй категории, то она полностью пропадает из штатного расписания, и в отделе остаются только ведущий инженер и инженеры первой категории.

Особенность увольнения сотрудников в связи с сокращением штата заключается в том, что работник лишается предусмотренной законом возможности остаться на работе, поскольку увольняются все сотрудники этой должности, и работодатель не может выбирать кого оставить, а кого нет.

Одним из нюансов при упразднении должности является законодательно закрепленное право некоторых категорий сотрудников на оставление при должности. Так, ст.61, 65 ТК РФ предусматривает сохранение работы при сокращении штата лицам некоторых категорий, таких как инвалиды, матери-одиночки и т.д. Таким работникам обычно переквалифицируют должность или предоставляют другое место работы. О том, какие категории нельзя уволить по сокращению, говорится тут, а из этой статьи вы узнаете о нюансах перевода сотрудника на другую должность.

Эта процедура часто болезненная и достает много неудобств как сотруднику, которому придется искать новую работу, так и работодателю, которому придется тратить много времени на то, что бы провести эту процедуру правильно и законно, поскольку сама процедура увольнения довольно конфликтная, и часто заканчивается судебными исками.

Так как существует разница между данными понятиями, то в некоторых случаях у работника могут быть преимущества. Для сотрудника организации более перспективным является процедура сокращения численности, так как он вправе доказывать работодателю свою необходимость на занимаемом месте работы.

• Оформляется шапка документа (название организации, номер приказа, дата оформления).
• Потом указывается: кто принял такое решение, какая причина.
• Часть «Приказываю» делится на 2 пункта. Первый пункт – это перечисление должностей, кто попал под сокращение, какое количество работников будут уволены и когда приказ вступит в силу. 2-й пункт – это предписание начальнику отдела кадров, чтобы сообщить работникам о сокращении. Сокращенные работники являются кандидатами на свободные должности в первую очередь.
• В конце ставится должность, подпись с инициалами человека, кто составлял приказ.

1. реорганизация путем поглощения, слияния. В результате вводится в действие другое штатное расписание. Некоторые должности могут быть убраны;
2. неблагоприятные экономические условия. Например, значительно упал спрос на реализуемые товары. Приходится снижать объемы производства и, в связи с этим, уменьшать число сотрудников;
3. оптимизация. Автоматизация, реструктуризация производственных процессов может приводить к тому, что отдельные должности становятся ненужными.

Пошаговая процедура сокращения штата и алгоритм сокращения численности работников идентичны. Различать эти понятия надо, чтобы правильно оформить сопроводительную документацию – локальные приказы, трудовые книжки увольняемых сотрудников и т.д. Порядок действий в обоих случаях будет одинаков.

Сокращение численности или штата может происходить по разным причинам. Эта процедура состоит из ряда этапов и должна быть проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства России. Администрации компании важно понимать, как подготовить приказ о сокращении штата (первоначальный).

Часто из-за этого могут возникать какие-то разногласия. Работодатель может уволить работника и упразднить его должность, а потом открыть другую должность с такими же функциями. Такие ситуации решаются в суде, и чаще всего это происходит не в пользу работодателя.

15 Фев 2022      klasterlaw         424      

Похожие записи
• 
  Административное Правонарушение На Инвалида Войны
• 
  Разновидности проездного пенсионного в 2023 г. В спб
• 
  Сбербанк кредитная карта снять наличные комиссия
• 
  Обсудить На Форуме Работа Ростелекома 2023