Какие тесты проводят при приеме на работу

Логические задачи и тесты на собеседовании при приеме на работу, примеры и ответы на них

Профессиональные тесты на собеседовании при приеме на работу, примеры 3 вопросов из теста для трудоустройства в международную компанию на должность экономиста. Если даны правильные ответы на 60% вопросов, то тест сдан:

  1. Профессиональные — тесты, включающие перечень вопросов на специализированные для той или иной работы знания и умения.
  2. IQ — тест, отображающий коэффициент интеллекта, а также развитость абстрактного мышления человека.
  3. Тесты на определение общих и специальных способностей — отображают немаловажные качества работника: логика, память, внимательность, слух или зрение.
  4. Личностные и мотивационные тесты:

Идея решения может прийти, как раз пока Вы будете отвечать на другие вопросы. И еще бывает, что в остальных вопросах есть отсылка или даже ответ на тот вопрос, который вызвал у Вас затруднение.
Отвечать нужно честно, т.к в тестах в 90% случаев есть контрольные вопросы, которые проверяют насколько испытуемый дает честные ответы. При чем они не всегда заметны, некоторые из них качественно завуалированы.

В этом разделе представлены задачи на собеседовании на логику с ответами и приведен реальный пример из практики одной российской финансовой компании. Всего 12 вопросов, ниже приведено 4 примера из такого теста. Сдается на зачет/незачет.

Применяется для подбора персонала на те должности, для которых концентрация внимания и скрупулезность имеют огромное значение.

  • Тест с фигурами — применяется для определения психотипа. В нем надо расставить пять фигур в предпочитаемом поряке и от этого будет зависеть к какой категории людей относится испытуемый.
  • Тест на логику — определяют способность человека находить логическую связь и продумывать многоходовки.
  • Но следует понимать, что к психологическим тестам готовиться бессмысленно. Конечно, можно ознакомиться с возможными вопросами, однако точно узнать какие именно черты характера важны работодателю попросту невозможно. Ну а если все-таки подгадать, и выбрать не правдивые ответы, а так как это захочет увидеть менеджер по персоналу, то при трудоустройстве работать в организации скорее всего будет некомфортно.

    1. Вам необходимо составить список предприятий, потребляющих … . Какими источниками Вы будете пользоваться (дать конкретные названия). Обоснуйте свой выбор.
    2. Сколько Вам потребуется времени для поиска?
    3. Вам необходимо узнать объем потребления … в Тверской области. Расскажите, как Вы это будете делать. Чем гарантирована точность оценки, каков диапазон приемлемых ошибок? Сколько времени Вам потребуется для этого?

    Конечно тесты не смогут абсолютно полностью охарактеризовать интеллект кандидата, но это как минимум даст ему возможность проявить себя с этой стороны. Минусом этого тестирования является то, что кандидат возможно уже проходил тесты Айзенка. Некоторые вопросы в таком случае могут вообще полностью совпадать, что даст кандидату определенное (и несколько незаслуженное) преимущество перед остальными.

    Конечно же, готовиться к тестированию нужно, но только если действительно известно, какие тесты придется проходить на собеседовании. Стоит попытаться узнать об этом, и если кандидату предстоят задания на логику, интеллект или профессиональные способности, то нужно действовать. Лучше всего будет найти похожие тесты в интернете и решить их.

    • Квадрат указывает на организованность и пунктуальность.
    • Круг символизирует доброжелательность и контактность.
    • Треугольник — честолюбие, амбициозность.
    • Прямоугольник показывает высокую обучаемость, а также возможные резкие перепады настроения.
    • Ну а зигзаг — креативность, энтузиазм.

    Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным видом тестов (задание может состоять из десятков или даже сотни вопросов). Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом (т. е. хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т. д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

    Проводя тестирование персонала, следует помнить, что обычно для каждой должности составляется свой набор психологических тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. А уже на их основе подбирает необходимую «батарею» тестов.

    Западные личностные тесты, в частности, 16 PF, Калифорнийский личностный перечень CPI, опросник Айзенка EPI, тест Вандерлика для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — так называемой культурной и психометрической адаптации. Далеко не со всеми подобными тестами такая работа проведена.

    Есть еще несколько тестов на интеллект, состоящих из геометрических фигур, деталей, которые нужно складывать определенным образом. Например, самым известным таким тестом являются «Прогрессивные матрицы Равена» — выявляет общие интеллектуальные способности человека. Тест состоит из 30 матриц (геометрических фигур), которые нужно складывать в определенном порядке в зависимости от заданий теста.

    Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные тесты, тесты личностных характеристик и тесты межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости в коллективе, устранении причин конфликтов в коллективе.

    Топ 10 тестов, которые применяют при оценке персонала

    Психологические и мотивационные опросники оценивают качества и особенности личности кандидата. Хотя в исследованиях сходятся во мнении, что отдельно взятый психологический опросник слабо коррелирует с предсказанной эффективностью работы человека, использование опросников вместе с другими инструментами оценки сегодня считается лучшей практикой для определения потенциала кадров.

    1. Во-первых, она малоинформативна, поскольку любой человек может подготовиться к ней буквально за день.
    2. Во-вторых, она оценивает человека «здесь и сейчас», не учитывая стресс, недосып, состояния здоровья.
    3. В-третьих, она требует очного собеседования и личной интерпретации рекрутера.

    Тестирование и интерпретация результатов проходят автоматически, без участия рекрутеров или HR, что экономит время на собеседовании. Результаты формируются в t-баллах или перцентилях – кандидатов сравнивают между собой или с контрольной группой. Так работодатель выбирает наиболее перспективных соискателей с учетом уровня должности, региона, возраста и пола.

    Тестирование при приеме на работу в том или ином виде сегодня проводится практически в каждой компании. Иногда его результаты просто подшивают к личному делу, а иногда не набрав нужного балла, человека на работу просто не берут. Создатель и бизнес-developer онлайн сервиса по оценке сотрудников Борис Сысоев рассуждает о целесообразности тестирования и 10 наиболее часто встречающихся тестах, которые используют российские работодатели.

    Оценка общего развития и эрудиции чаще используется при трудоустройстве на рабочие вакансии, а также при оценке студентов и стажеров. Это методика косвенно говорит об общем качестве образования и способности развиваться в профессии. При этом ее нередко используют и в качестве дополнительной проверки руководителей. Смысл в том, чтобы определить, понимает ли человек, как «работает окружающий мир». В основном, вопросы касаются 8-9 класса школы – базовые физические законы, российская и зарубежная литература, история и т.д.

    Тесты при приеме на работу — что это и для чего

    • готовность эффективно работать в определенной ситуации или на конкретной позиции;
    • способность понимать инструкции;
    • умение применять ранее приобретенные знания и навыки;
    • умение делать правильные выводы;
    • способность управлять своими эмоциями.

    Тесты при приеме на работу оценивают ваши способности к аналитическому и абстрактному мышлению по отношению к вашим речевым, математическим и логическим способностям. Они используются для прогнозирования будущей эффективности соискателя для руководящих, производственных, офисных, обслуживающих и других позиций и сфер работы.

    По данным на конец 2022 года в России ежегодно около 600 тысяч соискателей сдают тесты при приеме на работу. В это число не входит еще более 250 тысяч участников конкурса Лидеры России, которые тоже проходят тесты на общие знания, интеллект, управленческий потенциал и стрессоустойчивость.

    Общим для обоих подходов будет то, что прежде чем начнется сеанс тестирования, вам озвучат требования экзамена, предоставят примерное задание и инструкции к каждому типу тестов. Затем вам будет дан длинный вопросник с несколькими вариантами ответов и задан определенный лимит времени. Предполагается, что вы НЕ сможете вдумчиво ответить на все вопросы и уложиться в заданное время. Ведь на 1 вопрос теста при приеме на работу обычно дается 60-90 секунд и обычно уложиться в такое время невозможно. Но это не должно вас расстраивать!

    В первом варианте вам отправляют на электронную почту ссылку на закрытую страницу на сайте компании или HR-агентства и ваш личный логин и пароль. Вам дается несколько дней (2-7) для прохождения теста по указанной ссылке. Вы можете пройти тест в любое удобное для вас время на вашем домашнем компьютере или в удобном для вас месте. Стоит отметить, что для перепроверки полученного при таком тестировании результата вас могут попросить пройти еще 2-3 контрольных теста непосредственно в присутствии HR специалиста или представителя работодателя.

    Тестирование сотрудников интернет-магазина: обзор эффективных методик

    1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность — модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное — понять, правильно ли он их реализует.

    4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека — пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один — и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

    1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет — каждый рисует, как хочет. Единственное — скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

    Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег — это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет — непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них — эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины — тоже агрессия, только направленная на самого себя.

    Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

    • Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
    • Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
    • Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
    • Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
    • Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
    • Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
    • Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
    • Роршаха. Также определяет отклонения.
    • Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
    • Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
    • Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
    • Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
    • Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

    Вопрос: Наш директор приказал, чтобы отбор соискателей проводился не только исходя из профессиональной подготовки, но и с помощью психологических тестов. Также руководитель запрещает принимать на работу претендентов без временной регистрации. Нарушаем ли мы в этом случае Трудовой кодекс?
    Посмотреть ответ

    • Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
    • Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

    Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

    • Общее психологическое состояние.
    • Обучаемость.
    • Способность к лидерству.
    • Приоритеты.
    • Нестандартный подход к решению задач.
    • Моральные качества.
    • Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
    • Мотивация.

    Тест с фигурами заключается в определении доминирующих черт характера человека. Проводится он очень просто. Кандидату предлагают пять геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг. И их следует расположить в любом предпочтительном порядке. Значение фигур в этом тестировании следующее:

    Но следует понимать, что к психологическим тестам готовиться бессмысленно. Конечно, можно ознакомиться с возможными вопросами, однако точно узнать какие именно черты характера важны работодателю попросту невозможно. Ну а если все-таки подгадать, и выбрать не правдивые ответы, а так как это захочет увидеть менеджер по персоналу, то при трудоустройстве работать в организации скорее всего будет некомфортно.

    • Квадрат указывает на организованность и пунктуальность.
    • Круг символизирует доброжелательность и контактность.
    • Треугольник — честолюбие, амбициозность.
    • Прямоугольник показывает высокую обучаемость, а также возможные резкие перепады настроения.
    • Ну а зигзаг — креативность, энтузиазм.

    Профессиональные тесты проводятся чаще всего. Они включают в себя вопросы по данной квалификации, и позволяют точно определить полноту знаний тестируемого. Обычно тематика ограничивается только одной специальностью, но если должность подразумевает совмещение двух или более, то тематика вопросов делается более обширной. Но проверка происходит исключительно в рамках текущей степени квалификации.

    Конечно тесты не смогут абсолютно полностью охарактеризовать интеллект кандидата, но это как минимум даст ему возможность проявить себя с этой стороны. Минусом этого тестирования является то, что кандидат возможно уже проходил тесты Айзенка. Некоторые вопросы в таком случае могут вообще полностью совпадать, что даст кандидату определенное (и несколько незаслуженное) преимущество перед остальными.

    Тестирование персонала

    У компании было две проблемы: текучка кадров, слишком долгий и дорогой процесс найма. Компания тратила деньги на поиск и оценку сотрудников, а те увольнялись в течение первых шести месяцев. Чтобы решить проблемы, провайдер разработал тесты для оценки способностей, психологических и личных качеств кандидатов, а также систематизировал и документировал процесс найма.

    В итоге время на подбор одного сотрудника уменьшилось на десять часов, а продажи выросли на 18%. Общий эффект компания оценила в 12,3 млн евро — это экономия на отборе кандидатов и дополнительная прибыль, которую компания получила благодаря более эффективным сотрудникам.

    Тесты настраивают под критерии компаний: например, кому-то больше подходят амбициозные экстраверты со стремлением к риску, а кому-то наоборот, спокойные и исполнительные люди. Компания дает провайдеру профиль идеального кандидата или матрицу компетенций, а провайдер настраивает тест под нее. Это позволяет с большей точностью подбирать сотрудников.

    Если человек не выспался, болеет, переживает развод или потерю близких, тест лучше перенести. Узнать об этом и не нарушить тайну личной жизни сложно, но можно спросить, хорошо ли человек себя чувствует, и рассказать о возможности перенести тестирование на другой день.

    • что мотивирует сотрудника работать;
    • есть ли у него потенциал к работе в продажах или руководству;
    • насколько человек конфликтен и стремится к риску;
    • склонен ли сотрудник соблюдать нормы безопасности;
    • как кандидат будет вести себя в разных ситуациях — для этого в тест включают кейсы на решение проблем;
    • удовлетворен ли сотрудник работой.

    Это один из самых известных тестов психологов при приеме на работу, который состоит из 566 утверждений. Его часто применяют при трудоустройстве, поскольку он помогает выявить профессионально важные склонности. Кроме того, с его помощью можно сделать выводы о психическом здоровье человека.

    Есть разные варианты теста — например, с большим количеством цветов. Можно проходить в компьютерной версии. Как основной метод не применяется, но помогает обнаружить серьезные нарушения — например, депрессивные состояния. Помочь человеку в сложном состоянии можно, следуя этим рекомендациям.

    Собеседование не подходит для этих целей. Особенности личности соискатели могут скрывать или не подозревать об их наличии и о том, как они влияют на работу. Тестирование позволяет узнать сильные и слабые стороны человека, определить, подходит ли он для выбранной профессии.

    Личностных тестов с количеством вопросов до 100 не так много. Один из них — опросник Айзенка. Он содержит всего 57 утверждений. Не спутайте с одноименным тестом на интеллект, который редко можно встретить при трудоустройстве. Существует версия EPQ на 101 вопрос, но её применяют редко.

    Вопросы личностных тестов касаются социальных отношений, эмоциональных проявлений, мыслей, интересов и физического состояния соискателя. Они могут быть неожиданными и даже неприятными. Например, не каждому по нраву рассказывать о состоянии своего кишечника, но вас могут спросить даже об этом.

    Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.

    При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других.

    Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.

    У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными. Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов.

    Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.

    Также неплохо отслеживать показатели завершения тестирования, чтобы оценить, когда и где кандидаты уходят. Это позволит вам подумать о том, какие шаги вы можете предпринять для улучшения процесса, например, изменить порядок предварительных вопросов или сделать их короче. Отслеживая процент завершения, вы можете оптимизировать процесс и улучшить его, чтобы со временем сделать тестирование перед приемом на работу еще более полезным.

    Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные опросы, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию. Но, по сути, любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «тестом».

    Бессознательная предвзятость – большая проблема при приеме на работу, и рекрутеры должны найти способы минимизировать ее. Тестирование перед приемом на работу помогает устранить предвзятость, сужая список кандидатов на основе соответствующих факторов, таких как навыки и личностные качества, а не только по происхождению или демографии.

    Выбор тестов является ключевым при проведении тестирования перед приемом на работу. Важно, чтобы вы выбрали наиболее подходящие для измерения соответствующих навыков и характеристик для рассматриваемой работы, чтобы убедиться, что они позволяют прогнозировать успех работы. Выбор неподходящего теста может привести к неэффективным результатам, которые не помогут при отборе кандидатов.

    Текучесть кадров – дорогостоящая проблема для работодателей, которые всегда ищут способы уменьшить ее и сохранить свои лучшие таланты. Лучший способ снизить текучесть кадров – нанять людей, которые действительно соответствуют работе и компании, и именно здесь тестирование перед приемом на работу может быть особенно полезным.

    Тестирование при приеме на работу; виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

    Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

    1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

    Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

    1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
    2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
    3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

    Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

    Как пройти тестирование при приёме на работу

    Классический тест представляет собой определённый набор заданий или описаний различных ситуаций, решить которые должен претендент на рабочее место. Ответы на вопросы (результаты теста) фиксирует менеджер или специалист по персоналу, которому было поручено подобрать новых сотрудников на свободные рабочие места. Затем информация доводится до непосредственного руководителя, а результаты хранятся в кадровом отделе организации или предприятия.

    • отсеивание претендентов с неустойчивой психикой;
    • получение объективных результатов вне зависимости от личного отношения к претенденту (кандидат не всегда вызывает симпатию у менеджера);
    • быстрый отбор лучших кандидатур из общего списка претендентов (их как бы просеивают сквозь сито повышенных требований).

    Чаще всего в тесты включают до пятидесяти вопросов, к некоторым из которых прилагаются варианты правильных ответов. Как правило, моделируются ситуации, связанные с профессиональной деятельностью (например, касающиеся возмещения убытков, работы с ценными бумагами и так далее).

    Для будущих банковских служащих важно пройти профессиональную проверку. Также работодателя интересуют психологические данные сотрудника, его устойчивость к стрессам.

    • способность креативно (нестандартно) мыслить;
    • умение анализировать и справляться с большими информационными объёмами;
    • присутствие лидерских задатков и качеств;
    • умение владеть собой и ситуацией;
    • устойчивость к стрессу;
    • умение и желание общаться (способность к коммуникации);
    • способность к самостоятельной работе и работе под контролем;
    • умение справляться с рутинными заданиями;
    • наличие мотивации к осуществлению трудовой деятельности.

    Тесты при приеме на работу

    Психологические тесты нужны непосредственно для определения личностных качеств кандидата, его характера и темперамента. Например, для вакансии на должность директора или руководителя необходимы лидерские качества. А если на должность приходит застенчивый, зажатый, тихий кандидат, но с хорошим образованием и знаниями, то вряд ли такой директор сможет руководить отделом или организацией, верно? Исходя из этого верно будет использовать психологические тесты при трудоустройствена работу

    Или ещё их называют абстрактно-логические тесты, тесты на логику. Больше всего логические тесты похоже на IQ тест. Логические тесты оценивают интуитивные способности, а так же способности делать логические заключения на основе невербальной информации, представленной в виде абстрактных символов. Тест на логическое мышление представляет собой набор абстрактных фигур, среди которых необходимо определить закономерность и ответить на вопрос. Пример теста при приеме на работу представлен на картинке ниже.

    В наше время, наверное, каждый человек, который устраивался на работу, проходил какие-либо тесты при приеме или собеседовании на работу. Сейчас даже небольшие компании применяют онлайн тесты для отбора кандидатов, что уж говорить про тесты в такие компании как Сбербанк, Газпром, Сибур, Роснефть, Марс, БАТ (British American Tobacco), Пятерочка и так далее.

    Тесты на анализ вербальной информации. Такие вербальные тесты при устройстве на работу позволяют определить способности кандидата к текстовой информации, к её усвоению и применению. Конечно же, вербальные тесты дают тем, чья должность предполагает работу с текстами, где нужно усваивать много текстовой информации. Часто встречаются такие тесты в Пятерочке, Philip Morris, Марс, Nestle. Пример вербального теста представлен на картинке ниже. Как пройти вербальный тест можете посмотреть здесь.

    Или как ещё называют тесты на анализ числовой информации. Такой числовой тест при приеме на работу позволяет определить способности кандидата работать с таблицами, графиками, диаграммами анализировать и делать правильные выводы. В основном, конечно, такие тесты проходят Бухгалтера, Экономисты, Директора и те, кого работа обязывает работать с цифрами. Пример числового теста представлен на картинке ниже.

    Реже всего из всех проективных методик используют рисуночные тесты, так как обработка результатов — длительный, трудоемкий процесс, требующий от специалиста подготовки и опыта. Основная суть теста: кандидата просят нарисовать несуществующее животное или композицию «дом, дерево, человек», далее эйчар анализирует качественные и количественные характеристики рисунка.

    Претендентам на должности, где приходится много общаться с другими людьми, — менеджерам по продажам или водителям-экспедиторам — часто предлагают пройти тест Розенцвейга. В нем используются 24 карточки-картинки, на которых изображены люди в различных конфликтных ситуациях и тут же приводится реплика одного из действующих лиц, а испытуемый должен придумать, какой могла бы быть реплика второго участника. С помощью теста можно выявить, как человек реагирует на неудачу и как проявляет себя в конфликтах.

    При этом многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет повысить их надежность и учесть специфику организации и данных должностей. К примеру, юристу или бухгалтеру могут предложить найти решение из сложной ситуации, которые уже случались в компании.

    Зачастую средний проходной балл в компанию устанавливают на отметке в 120 условных единиц. При этом интеллект среднего человека (IQ) составляет 100 единиц (половина решенных задач), а интеллект человека, полностью ответившего на все задания, соответствует 200 единицам.

    Впервые использовать психологическое тестирование при приеме на работу начали в США в пятидесятых годах. В России пик моды на психологические методики при отборе кандидатов пришелся на 2000-2008 годы, когда компании активно набирали кадры, а HR-отделы, пытаясь обезопасить себя от «кота в мешке», все активнее внедряли западные стандарты работы. Трудно поспорить, психологические тесты действительно являются надежным источником информации, но только в руках профессионала. К примеру, в Германии сотрудник, проводящий тест, должен быть дипломированным психологом и обязан разъяснить кандидату, что именно он определяет. В России менеджер по подбору персонала может быть экономистом или филологом и при этом смело обрабатывать результаты тестирования и ставить «диагнозы» кандидатам.

    Сегодня на завтра. Особенно нравятся ситуации, когда рекрутёры пишут что-то наподобие.
    — «У вас завтра интервью в нашей компании, вот тестовое задание, сделайте до завтра, чтобы было о чём поговорить.»
    Я же наверное назначил интервью на завтра, потому что сегодня занят? Нет?
    Если вы переживаете что кандидат будет делать задание дольше, чем вам бы хотелось, оговорите этот момент. Что вот, за день до интервью будет выслано тестовое задание, давайте спланируем с учётом этого фактора.

    Так уж сложилось, что в последнее время, я и моё ближайшее окружение активно проходим собеседования как в компании представляющие страны пост-СНГ , так и в ближнее зарубежье, что, вкупе с моим предыдущим опытом «по ту сторону» собеседования, и побудило меня к написанию данной заметки.

    Предупреждайте. Это обращение, в первую очередь, к рекрутерам. Предупреждайте, пожалуйста, кандидата о том, по какой схеме будет проходить интервью, и сколько времени каждый этап будет занимать (хотя бы предварительно), особенно, в тех случаях, когда кандидат говорит, что находится в активном поиске. Выбивают из колеи ситуации, когда ультимативно назначают финальный созвон на 9.00 вечера твоей часовой зоны, ты закрываешься в закутке чтобы не мешать домашним, а потом, оказывается, что интервью продлится два с половиной часа, тебе будут задавать вопросы, дублирующие предыдущие части и попросят написать код в блокноте и скомпилировать его по памяти.

    Вопросы Да / Нет. Если вы задаёте бинарный вопрос и ожидаете неких объяснений — предупредите об этом собеседуемого. Несколько раз получал отзыв от рекрутёра, о том, что ожидали от меня большей проактивности именно в вопросах такого формата. По возможности старайтесь избегать таких вопросов.

    Тестовое задание или / и Live Coding сессия. Здесь разнообразные продолжительность и формат. Вот эта часть, на которой я бы особенно хотел остановиться, потому что здесь можно встретить вообще всё. И, очень часто, случается, что происходят просто несуразные вещи.

    Тесты способностей при приеме на работу или еще один способ усложнить жизнь соискателям

    Защититься от такого подхода, к сожалению, нельзя. Единственный способ как-то исправить ситуацию, это попытаться выйти на контакт с человеком, принимающим решения, например, с начальником отдела или техническим директором. Но в больших компаниях такое, увы, практически неосуществимо.

    Валидность любого психометрического или психологического теста должна подтверждаться на выборке живых людей. Причем чем больше выборка, тем лучше. Ведь, согласитесь, средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе. И дело не только в уровне образования, а в культурных ценностях, стиле управления и работы.

    Психометрические тесты (тесты, измеряющие способности человека) имеют доказанную научную базу, то есть их валидность достаточно высока. Мы не будем углубляться в психодиагностику, но главное, что должен знать человек – реально ли тесты измеряют то, что измеряют?

    Только наши соотечественники привыкли к собеседованиям в стиле «продайте мне эту ручку», как работодатели придумали новые способы усложнить жизнь кандидатам. И имя им — тесты способностей. Разбираемся в теме вместе с основателями портала по подготовке к тестам при приеме на работу testonjob.ru.

    Тесты при приеме на работу – строго регламентированный процесс. Каждый тест должен обладать определенными характеристиками (валидностью, достоверностью, надежностью-согласованностью, быть лицензирован), а тот, кто его проводит, должен быть обучен и сертифицирован.

    Как быстро оценить кандидата: популярные психологические тесты для собеседований

    Психологические тесты проводят на собеседованиях практически в каждой компании. DISC, STAR и другие тестирования, на которых оцениваются необходимые навыки кандидата — достаточно эффективны. Но что, если у рекрутера недостаточно времени на интервью или не было возможности как следует подготовиться? В этом случае вам помогут быстрые психологические тесты, которые определят, на какую должность подойдет кандидат.

    Желтый цвет не любят люди, которые переживают в своей жизни не самый легкий период или по натуре являются одиночками. Бывает так, что отвергая желтый, человек ставит на первое место синий. Это может означать желание мира и спокойствия и тенденцию держаться за привычное, не принимая изменений.

    Как провести? При проведении этого теста, рекрутер предлагает соискателю расположить такие геометрические фигуры, как квадрат, прямоугольник, треугольник, круг и зигзаг в произвольном порядке. Первой располагается самая значимая для кандидата фигура, последней — наименее привлекательная.

    Фиолетовый. Любителей фиолетового едва ли можно назвать реалистами. Они любят очаровывать других, вызывать восторг и восхищение. «Фиолетовых» необходимо постоянно хвалить и быть готовым к их эмоциональной неустойчивости. Они остро реагируют на критику и предпочитают не брать на себя ответственность.

    Серый. Этот цвет еще называют бесцветным. Он нейтрален, как и поведение «серых». Если он стоит на первом месте, это означает, что человек стремится отделиться от остального мира, быть незаметным. Он контролирует свои действия, и как-бы стремится улучшить обстоятельства своим бездействием.

    Как успешно пройти тестирование при приеме на работу

    Многие организации проводят тестирование кандидатов на свободные вакансии при приеме на работу. На основе результатов тестирования работодатель производит оценку личности кандидата и определяет, насколько он подходит для данной должности. В некоторых тестах могут быть предусмотрены разделы для проверки математических способностей, уровня грамотности и владения определенным программным обеспечением. Заранее поинтересуйтесь у специалиста по найму, с которым вы имеете дело, какие вопросы включены в тестирование. Так вы будете знать, к чему готовиться!

    Рекомендуем прочесть:  Доверенность простая письменная форма бланк гибдд
    Adblock
    detector