Основные направления государственной кадровой политики

Понятие, типы и виды кадровой политики

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

• осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
• разрабатывают программы на случай кризисов;
• анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
• могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
• формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
   Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Перечисленные меры позволят прекратить отток офицеров, особенно молодых, из армии и правоохранительных органов, увеличат число солдат и сержантов, желающих служить в армии по контракту. Это остановит падение уровня профессионализма военных кадров, сделает функционирование силовых структур государства гораздо более эффективным.

2. Кадровое обеспечение рыночной экономики. Современное государство должно воздействовать на рыночную экономику, а тем более на кадровые процессы, которые там происходят. Государство обязано законными правовыми и финансовыми методами регулировать рыночный сектор[6].

Руководители частных предприятий, фирм, банков сами ответственны за обеспечение кадрами, за профессиональное развитие персонала. Но государство обязано влиять на организацию труда и социальные отношения в бизнес-структурах. Основной путь этого влияния — правовое регулирование социально-трудовых и кадровых отношений в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными нормативно-правовыми актами. При этом, важны государственный надзор и контроль за соблюдением со стороны предпринимателей трудового законодательства. Его осуществляют на территории России специальные органы федеральной инспекции труда.

Современная экономика, базирующаяся на многообразии форм собственности, требует большого количества квалифицированных специалистов экономического, управленческого, финансового и иного профиля. Эти специалисты готовятся, как правило, в престижных государственных университетах и академиях. Окончив государственный вуз, выпускники, прежде всего, идут в бизнес, а не на государственную службу или в бюджетную социальную сферу.

Сфере бизнеса сегодня не хватает квалифицированных специалистов в области менеджмента и точных технологий. Сложившаяся в российских вузах система подготовки специалистов широкого профиля не соответствует запросам современного рынка. В целях решения проблемы подготовки квалифицированных кадров для сферы бизнеса по инициативе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) недавно было учреждено негосударственное Национальное агентство профессиональных квалификаций.

Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

• Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
• Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
• Социальные связи и информирование.
• Создание внутреннего сообщества предприятия.
• Стимулирование и мотивация персонала.

Понятие, типы и виды кадровой политики

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

• баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
• оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
• повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
• мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
• осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

• осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
• разрабатывают программы на случай кризисов;
• анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
• могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
• формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

Основные направления государственной кадровой политики

Еще до недавнего времени государственную кадровую политику в целом можно было охарактеризовать как реактивную (характеризующуюся всегда запоздалой реакцией на уже произошедшие неблагоприятные события или движимую поручениями «сверху») и достаточно хаотичной (много разнонаправленных усилий).

Сегодня отдельных центров компетенций, использующих принципы активной и даже проактивной кадровой политики становится все больше. Более того, запрос на внедрение новых кадровых технологий окончательно сформировался как на самом высшем уровне управления (на уровне высших должностных лиц государства, а также государственных органов, являющихся субъектами государственной кадровой политики, таких как Администрация Президента РФ, Аппарат Правительства РФ, Минтруд РФ, так и на уровне руководителей ФОИВов и субъектов РФ, руководителей кадровых служб или курирующих кадровую работу заместителей министров, вице-губернаторов).

В то же время еще повсеместно внедряются HR-технологии и другие кадровые практики, соответствующие начальному уровню зрелости, разнонаправленность, а порой бессистемность их внедрения часто приводят к разочарованию в этих практиках. Стремление зафиксировать достижения, прежде всего, в глазах вышестоящего руководства приводит к многочисленным инициативам и доморощенным решениям, попыткам изобрести велосипед. Однако, чрезмерность усилий, направленных на достижение подобных результатов, часто заканчивается в худшем случае скатыванием в фиктивно-демонстративную деятельность, а в лучшем – подготовкой красочных презентаций и выступлениями на форумах. Повсеместной популярностью пользуются решения 10-15 летней давности (например, компетентностный подход в обучении и оценке), актуальность и, главное, универсальность которых переоценивается. При этом не всегда улавливаются современные тренды, такие как ресурсный подход в поиске и привлечении талантов, оценке и развитии управленческих кадров высшего звена, человекоцентрированное управление в целом.

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

• Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
• Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
• Социальные связи и информирование.
• Создание внутреннего сообщества предприятия.
• Стимулирование и мотивация персонала.

Государственная кадровая политика

• подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки;
• открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения;
• сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности.

Общее руководство кадровой деятельностью государственных органов осуществляют их руководители – Президент РФ, Председатель Правительства РФ, председатели палат Парламента РФ, председатели судов РФ, министры и другие руководители федеральных органов власти, а на региональном уровне – руководители субъектов РФ, главы органов законодательной и исполнительной власти. Именно они принимают участие в создании государственной кадровой политики.

• планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах;
• составление заказов для образовательных учреждений;
• разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору;
• проведение мероприятий технологий и методов оценки служебной деятельности;
• ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов;
• улучшение статистического учета и отчетности.

1. отбор кадров на государственную службу по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам;
2. оценка кадров на государственной службе с позиции законности, демократизма, гуманизма, гласности;
3. социальное равенство при поступление на государственную службу;
4. сочетание на государственной службе преемственности и обновляемости, молодых и опытных работников;
5. соотношение инноваций и стабильности на государственной службе;
6. контроль и подотчётность кадров государственной службы.

Основные направления государственной кадровой политики Российской Федерации нашли отражение в программе «Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2023 – 2023 годы». Она утверждена Указом Президента РФ от 11 августа 2023 № 403. Программа содержит в себе направления: отраженные на рисунке ниже.

Основные направления государственной кадровой политики

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Идея создания Агентства заключается в том, чтобы РСПП вырабатывал требования к профессиям и квалификациям для того, чтобы государство могло использовать национальные стандарты при формировании учебных планов и образовательных программ. Агентство займется оценкой качества образования, составлением независимых рейтингов вузов, в которых основным критерием будет соотношение результата конечной подготовки выпускника с требованиями рынка труда. Решения Агентства будут иметь для Министерства образования и науки рекомендательный характер. Процедура их взаимодействия должна быть определена постановлением Правительства РФ.

1. Обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации. В сфере государственной службы государство является единственным работодателем и поэтому непосредственно управляет происходящими в ней служебно-кадровыми процессами. Это центральная задача государства в работе с кадровым потенциалом общества. Государство в первую очередь должно обеспечить квалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которого зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучие населения страны. Особое значение приобретает кадровое обеспечение федеральной государственной службы.

До недавнего времени наблюдался массовый уход офицеров, имеющих большой служебный опыт, с военной и правоохранительной службы. Это создавало угрозу национальной безопасности страны. Причина такого явления очевидна: низкая материальная и социально-бытовая защищенность военнослужащих и, как следствие, снижение престижа военной и правоохранительной службы в обществе.

Особую роль в решении данного вопроса играет Военно-промышленная комиссия при Правительстве РФ, работающая на постоянной основе. Ее постоянные члены — бывшие руководители крупных оборонных предприятий — курируют производство авиационно-космической техники, техники сухопутных войск и техники флота Непостоянными членами ВПК являются руководители министерств, федеральных агентств и служб, которые связаны с оборонной продукцией. Если предыдущая комиссия. работавшая на непостоянной основе, занималась лишь координацией работы оборонной отрасли, то в компетенцию нынешней ВПК входит организация работы оборонно-промышленного комплекса, разработка и серийная поставка оружия и военной техники в войска

Эта кадровая проблема может быть решена путем оптимизации загрузки военных предприятий, увеличения уровня заработной платы работников этой отрасли, привлечения в военную промышленность перспективных ученых, инженеров, опытных специалистов, молодежи. Необходимо повысить престижность труда в оборонной отрасли промышленности. Для этого потребуется принятие специальной федеральной программы, акцент в которой должен быть сделан на кадровое обеспечение.

В настоящее время ГКП направлена на кардинальное решение данной проблемы. Пути ее решения — создание современной правовой базы военной и правоохранительной службы; повышение авторитета и общественной значимости военной и правоохранительной службы; значительное повышение уровня материального положения и социальной защищенности офицеров и прапорщиков; решение квартирного вопроса. Но не следует забывать и о патриотизме, морально-волевом воспитании офицерского состава.

Идея создания Агентства заключается в том, чтобы РСПП вырабатывал требования к профессиям и квалификациям для того, чтобы государство могло использовать национальные стандарты при формировании учебных планов и образовательных программ. Агентство займется оценкой качества образования, составлением независимых рейтингов вузов, в которых основным критерием будет соотношение результата конечной подготовки выпускника с требованиями рынка труда. Решения Агентства будут иметь для Министерства образования и науки рекомендательный характер. Процедура их взаимодействия должна быть определена постановлением Правительства РФ.

Сфере бизнеса сегодня не хватает квалифицированных специалистов в области менеджмента и точных технологий. Сложившаяся в российских вузах система подготовки специалистов широкого профиля не соответствует запросам современного рынка. В целях решения проблемы подготовки квалифицированных кадров для сферы бизнеса по инициативе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) недавно было учреждено негосударственное Национальное агентство профессиональных квалификаций.

В настоящее время государство является главенствующим субъектом государственной кадровой политики, но не монополистом в данной сфере. С организационно-управленческой точки зрения в состав субъектов кадровой политики включаются органы государственного управления, государственные учреждения, общественные организации, партийные организации, хозяйственные субъекты; с социологической точки зрения к таким субъектам относят населения, народности, нации, социальные группы и прочее.

Региональные органы государственного управления имеет право формировать собственную региональную государственную кадровую политику, основным требованиям к которой является ее соответствие федеральным установкам в сфере осуществления государственной кадровой политики.

Смена политического строя привела к размыванию прежних формулировок субъектов государственной политики в сфере кадров. В период советского существования государства в качестве главного субъекта государственной кадровой политики выступала Коммунистическая партия СССР. В результате любые иные субъекты, включая государство, получали свои права и возможности за счет выполнения партийных циркуляров и директив.

Государственная кадровая политика воплощает в себе стратегию и политический курс работы с персоналом на уровне государства. Кадровая политика государства призвана выражать волю населения через государственную стратегию, направленную на развитие, формирование и рациональное использование всех видов трудовых ресурсов. Государственная кадровая политика выступает в качестве официально признанной и закрепленной в нормативных актах системы принципов, идей, приоритетов, целей, направленных на регулирование государством кадровых процессов.

Субъекты государственной кадровой политики — это носители установленных законодательством прав, полномочий и ответственности в вопросах выработки и реализации государственной политики в кадровой сфере, выступающие активными участниками кадровых отношений.

Билет №55

Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности.

Общие, базисные (теоретико-методологические), принципы определяют сущностные черты ГКП в целом. Они характерны для всех видов профессиональной деятельности и всех сфер работы с кадрами. К ним относятся научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, перспективность, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие какой-либо дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника. Эти принципы придают ГКП целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм.

На наш взгляд, механизм реализации ГКП — это в большей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой политики (государственные органы, должностные лица, кадровые службы, организации, учреждения), опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу ГКП, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленная на объект кадрового управления (кадры, персонал). Механизм реализации ГКП следует рассматривать как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития государства и общества

• планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах;
• составление заказов для образовательных учреждений;
• разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору;
• проведение мероприятий по оптимизации условий прохождения службы, совершенствование кадровых технологий и методов оценки служебной деятельности;
• ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов;
• улучшение статистического учета и отчетности.

В соответствии с кадровой политикой в системе государственной службы должна сложиться новая концепция работы с людьми, находящимися на службе в государственных органах. Управление персоналом госслужбы предполагает выполнение определенного алгоритма действий:

Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» также связана с дисциплиной менеджмента и психологией управления. Комплексный подход позволяет осознать и раскрыть суть кадровой деятельности как сложного, многопланового социального явления.

Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» призвана изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны и возникающие при этом кадровые отношения, связи. Она дает возможность не только приобрести общеобразовательные и профессиональные знания, но и сформировать мировоззрение, сознательное отношение к труду, уважение к профессии. На основе содержания государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.

3. Необходимость функций организации, регулирования, согласования для достижения цели. Функции организации и обеспечивающая ее подсистема управления — основополагающий признак социальной системы. Можно сказать, что социальная система — это всегда организованная (в той или иной степени) целостность.

Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жалуются управленцы и предприниматели — это слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все это дополняется тревогой за состояние трудовых ресурсов. Ценность хорошего специалиста высока. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд в развитых странах существенно выше, чем в нашей стране, лучшие кадры оказываются за границей. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ — относительно дешевых квалифицированных трудовых ресурсов.

Реформы 1990-х гг. сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Понизился интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2–3 раза.

Государственная кадровая политика и её направления

государственной кадровой политики РФ: — реализация целей и функций государства по обеспечению высокого качества жизни граждан; — организация высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности населения России; — развитие человеческого потенциала. Цели и приоритеты кадровой политики в государственной службе. Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности. В основу кадровой политики могут быть положены и содержательные требования: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности. Цель – формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития. Приоритетные направления: 1. профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления; 2. развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения; 3. защита государственной службы от непрофессионализма + от протекционизма; 4. обеспечение благоприятных и равных условий для карьерного роста государственных служащих в соответствии с их способностями и уровнем профессиональной подготовки; 5. повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности; 6. востребованность профессиональных возможностей государственных и защиты профессионалов государственной службы; 7. открытость государственной кадровой политики в системе государственной службы; 8. формирование эффективного кадрового состава органов государственной службы; 9. подготовка специалистов по управлению персоналом в государственной службе; 10. информационно-аналитическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной службе. Концептуальные основы государственной кадровой политики. В соответствии с кадровой политикой в системе государственной службы должна сложиться новая концепция работы с людьми, находящимися на службе в государственных органах. Управление персоналом госслужбы предполагает выполнение определенного алгоритма действий: планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах; составление заказов для образовательных учреждений; разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору; проведение мероприятий по оптимизации условий прохождения службы, совершенствование кадровых технологий и методов оценки служебной деятельности; ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов; улучшение статистического учета и отчетности. В этом смысле управление кадрами госорганов охватывает всю совокупность административных мер, связанных с человеком от его приема на госслужбу до увольнения.

Многосубъектность государственной кадровой политики: — народ РФ как первооснова, первосубъект формирования и релизации государственной кадровой политики; механизмы и формы осуществления народом своих конституционных прав. — разработка и реализация федеральным центром принципов целей государственной кадровой политики. Функции Президента РФ и ветвей государственной власти, – законодательной, исполнительной и судебной, в процессе разработки и реализации государственной кадровой политики: определение стратегических проблем, ресурсов, целей, механизмов и средств контроля государственной кадровой политики. Взаимодействие и ответственность государственных, муниципальных, предпринимательских, партийных и общественных структур, СМИ в разработке и реализации кадровой политики. Деятельность политической партии как субъекта государственной кадровой политики. Партии движения и другие общественно-политические объединения как эффективная школа становления и отбора политиков, потенциальных кадров для государственной службы и всех сфер общества. Практика рекрутирования и избрания представителей партий в органы представительной (законодательной) и исполнительной власти; избирательные компании повышает разнообразие процедур и средств реализации кадровой политики. Высока степень влияния общественно-политических объединений, партийных фракций на расстановку кадров в органах власти, на стиль и содержания их деятельности. Кадровый менеджмент качества на государственной службе: теоретическая база и направления практической деятельности. Мотивация и творческое развитие персонала государственной службы. Стимулирование эффективной управленческой деятельности. Стандарты качества государственной службы, их назначение правовое регулирование. Виды и систематизация стандартов. Анализ и оценка персонала аппаратов органов государственной власти. Финансирование государственной службы.

Суть изменений кадровых технологий на государственной службе заключается в том, что на научной основе разрабатываются технологии и процедуры, направленные на обеспечение высококвалифицированного выполнения служащими функциональных обязанностей. Компетенция управленческих кадров в сфере кадровой политик – объективная характеристика руководящей должности, она означает совокупность задач, обязанностей, прав и ответственности должностного лица, которое занимает данную должность, по решению кадровых вопросов. Профессионализм – субъективная характеристика руководителя, это совокупность его профессиональных знаний, умений, навыков. Компетентность – субъективная характеристика руководителя, это его умение применять профессиональные знания в рамках компетенции. Диагностика профессиональной компетентности управленческих кадров необходима в ходе реализации кадровой политики. Такая диагностика может осуществляться специальными оценочными центрами, экспертами и виде самоконтроля руководителя.

А) Базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: законность, соблюдение прав и гарантий граждан в сфере труда, гуманное отношение к человеку, создание условий для высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности. Б) Специфические принципы кадровой политики и организации кадровой работы в государственном аппарате: 1. отбор кадров на государственную службу по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам. 2. оценка кадров на государственной службе с позиции законности, демократизма, гуманизма, гласности. 3. социальное равенство при поступление на государственную службу. 4. сочетание на государственной службе преемственности и обновляемости, молодых и опытных работников. 5. соотношение инноваций и стабильности на государственной службе. 6. контроль и подотчётность кадров государственной службы. Субъекты и уровни государственной кадровой политики. В РФ существуют федеральный, региональный и муниципальный уровень разработки реализации государственной кадровой политики.

Государственная кадровая политика – совокупность ценностей, принципов и обеспечивающих механизмов развития и эффективного использования всех кадров России. Социальная база государственной кадровой политики России: специалисты различных отраслей народного хозяйства, науки, культуры, административно-управленческие кадры и тд. Соотношение понятий «государственная кадровая политика», «кадровая политика» и «кадровая работа»: — «государственная кадровая политика» – политика органов государственной власти РФ, воздействующая на все трудоспособный население России; — «кадровая политика» – это политика, которую проводит руководитель любого государственного или муниципального органа; общественной, СМИ или коммерческой организации по отношению к своим кадровым работникам; — «кадровая служба» – это совокупность органов и технологий по подбору, обучению, оценке и рациональному использованию кадров. Руководители, юридические и кадровые службы – это основные субъекты, которые осуществляют функции по разработки и реализации кадровой политики в организации различных организационно-правовых форм, различной собственности.

Государственная кадровая политика: сущность и виды, назначение и цели, принципы и этапы формирования

Государственная кадровая политика РФ — одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.

— К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.

— поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;

Сущностное содержание государственной кадровой политики РФ заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику РФ посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства.

Государственная кадровая политика РФ охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики РФ находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция РФ, федеральные законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления, программные и методические документы Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования. Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей.

Реформа межбюджетных отношений должна обеспечивать повышение эффективности использования и управления финансовыми ресурсами бюджетной системы Российской Федерации; выравнивание возможностей реализации на всей территории страны минимального уровня установленных Конституцией Российской Федерации и федеральным законодательством социальных гарантий, финансирование которых должно осуществляться из бюджетов всех уровней; создание условий для повышения эффективности социально-экономического развития регионов.

Российская система бюджетного федерализма на данный момент включает в себя: два «полюса» бюджетных потоков («полюс» федерального бюджета и «полюс» из 89 бюджетов субъектов Федерации); налоговый федерализм как систему федеральных, региональных и местных налогов; блок финансовых трансфертов (федеральный фонд финансовой поддержки субъектов РФ); блок взаимных расчетов; блок федеральных программ, блок целевых бюджетных фондов, блок дотаций и субвенций.

А) Риск как свойство предпринимательской деятельности имеет и общеэкономическое значение. Присутствие риска заставляет П анализировать варианты возможных альтернатив, выбирая лучшие, что ведет к прогрессивным сдвигам в производительных силах и росту эффективности общественного производства;

Тема 11. Финансовая система региона. Предпринимательство. Экономический рост, его типы и факторы. Стратегия экономического развития современной России. Инфляция. Проблема бюджетного дефицита и государственного долга в РФ . Финансовая система и государственный бюджет.

Факторы сложной кадровой ситуации: форсированный рост численности госслужащих, отсутствие системы подбора кадров на ГС, слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части госслужащих, старение и феминизация кадров ГС, коррупция на госслужбе.

Вопрос №2 Приоритетные направления государственной кадровой политики РФ

В рамках взаимодействия указанных структур президентской власти и с участием подобных подразделений в аппарате Совета Федерации и Государственной Думы парламента, Правительства РФ и Правительства Москвы определены приоритетные направления государственной кадровой политики госслужбы, которые можно обобщить следующим образом:

• поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;

• внедрение новой системы поиска и отбора в аппарат кадров; т обеспечение устойчивого профессионального развития персонала, особенно на основе введения обязательного профессионального обучения служащих и увязки его со служебным продвижением; а планирование и реализация карьеры госслужащих;

Кадровая политика государственной службы — это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Государственная кадровая политика РФ — одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по трем основным направлениям:

Государственная кадровая политика в современном обществе

Сущность кадровой политики заключается в деятельности направленной на создание правовой, методологической, организационной основы системы управления персоналом, планирование, прогнозирование и развитие, а также рациональное использование трудовых ресурсов. Кадровой политикой определяются базовые принципы работы с людьми при возникновении трудовых отношений, их образованием, обучением, профессиональной переподготовкой.

Во все времена трудовая деятельность остается главным производственным фактором. В любой сфере, будь то научно- техническое или информационное развитие, экономические или политические изменения — все они это трудовая деятельность человека. Таким образом, трудовая деятельность — это процесс по реализации осознанных действий направленных на удовлетворение своих потребностей, как духовных, так и материальных, а также потребностей общества.

На должностное лицо возлагаются обязанности по принятию решений не только в части обеспечения функционирования деятельности предприятия или учреждения и его финансово — хозяйственной деятельности, направленной на решение поставленных задач и достижения запланированных целей, но и в части принятия решений в отношении кадрового состава — персонала организации.

Еще несколько десятков лет назад основными задачами руководителя была организация процесса деятельности, достижение плановых показателей, в которых работник был лишь составляющей частью всего процесса. В настоящее время ситуация изменилась, и работник из составляющей части процесса превратился в основное звено, которому уделяют особое внимание. Подбор персонала стал проводится, более детально, а именно: необходимо профессиональное образование работников, их переподготовке и повышение уровня квалификации. Важными стали факторы: благоприятные условия труда, материальное стимулирование работников, своевременное повышение квалификации, психологический климат в коллективе и т. д.

Не каждый человек, занимающий руководящую должность, в обязанности которого входит принятие управленческих решений, способен осуществлять это право надлежащим образом. Умение принимать правильные решения зависит от влияния многих факторов, как внешних, так и внутренних (личных), как постоянных, так и переменных. К внутренним факторам можно отнести личные качества лица, занимающего руководящую должность такие как: высокая степень самореализации, лидерские качества, желание иметь властные полномочия и реализовывать их в результате получая положительный эффект, умение не традиционно, но обоснованно мыслить. К внешним факторам, влияющим на принятия управленческих решений можно отнести: текущее положение дел внешней среды (политических, экономических, социальных), воздействие вышестоящих органов и должностных лиц, принятие органами нормативно — правовых актов, требующих исполнения.

Государственная кадровая политика и государственная служба

Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой человек с его потребностями, интересами и устремлениями.

Целостность. Целостность в кадровой политике проявляется в результатирующей взаимосвязи и взаимодействии всех элементов и уровней обеспечивающих устойчивость и качественную определенность системы. Системообразующими элементами здесь являются базовые принципы кадровой политики. Принципы государственной кадровой политики имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, сознательно направлены на формирование, обновление, сохранение и профессиональное развитие кадрового потенциала общества (см. тему 3).

Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неразрывны с программами развития кадров.

В каждой стране эти требования реализуются по-своему, так как на формирование государственной кадровой политики действует ряд системных факторов, которые определяют ее особенности. Эти факторы можно разделить на две группы: постоянно действующие и переменные.

Все подсистемы единой системы имеют единую логику развития, единые компоненты, которые в каждой подсистеме имеют свою специфику. Важнейшими компонентами кадровой политики являются ее целенаправленность, структурность, целостность, системность, функциональность и др.

Основные направления государственной кадровой политики

рПД ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛПК ОБ ЗПУХДБТУФЧЕООПК ЗТБЦДБОУЛПК УМХЦВЕ РПОЙНБЕФУС ПВЭЙК ЛХТУ Й РПУМЕДПЧБФЕМШОБС ДЕСФЕМШОПУФШ ЗПУХДБТУФЧБ РП ЖПТНЙТПЧБОЙА ФТЕВПЧБОЙК Л ЗПУХДБТУФЧЕООЩН ЗТБЦДБОУЛЙН УМХЦБЭЙН, РП ЙИ РПДВПТХ, РПДЗПФПЧЛЕ Й ТБГЙПОБМШОПНХ ЙУРПМШЪПЧБОЙА У ХЮЕФПН УПУФПСОЙС Й РЕТУРЕЛФЙЧ ТБЪЧЙФЙС ЗПУХДБТУФЧЕООПЗП БРРБТБФБ.

ъБЛТЕРМЕОЙЕ Ч ЪБЛПОПДБФЕМШУФЧЕ Й ЙУРПМШЪПЧБОЙЕ ЙОУФТХНЕОФПЧ ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ УЧЙДЕФЕМШУФЧХАФ П ЧУЕ ВПМШЫЕН РПОЙНБОЙЙ ЪОБЮЕОЙС ПФВПТБ Й ОБЪОБЮЕОЙС ЛБДТПЧ, ЙИ ЙУРПМШЪПЧБОЙС Й УФЙНХМЙТПЧБОЙС. ъБДБЮЙ ТБВПФЩ У ЛБДТБНЙ Ч ТБНЛБИ ПВЭЙИ ФТЕВПЧБОЙК ЪБЛПОПДБФЕМШУФЧБ П ЗПУХДБТУФЧЕООПК УМХЦВЕ УМЕДХАЭЙЕ:

зМБЧОПК ГЕМША ЗПУХДБТУФЧЕООПК ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ СЧМСЕФУС ЖПТНЙТПЧБОЙЕ ФБЛПЗП ЛБДТПЧПЗП РПФЕОГЙБМБ, ЛПФПТЩК Ч РТПЖЕУУЙПОБМШОПН, ЛЧБМЙЖЙЛБГЙПООПН Й ДЕМПЧПН ПФОПЫЕОЙЙ РПЪЧПМСМ ВЩ ПВЕУРЕЮЙЧБФШ ЬЖЖЕЛФЙЧОПЕ ЖХОЛГЙПОЙТПЧБОЙЕ Й ТБЪЧЙФЙЕ ЗПУХДБТУФЧЕООПЗП БРРБТБФБ.

уХФШ ЗПУХДБТУФЧЕООПК ЗТБЦДБОУЛПК ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ УПУФПЙФ Ч РТЙЧМЕЮЕОЙЙ, ЪБЛТЕРМЕОЙЙ Й БДЕЛЧБФОПН ЙУРПМШЪПЧБОЙЙ ОБ ЗПУХДБТУФЧЕООПК ЗТБЦДБОУЛПК УМХЦВЕ ЧЩУПЛПЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБООЩИ УРЕГЙБМЙУФПЧ, Ч УПЪДБОЙЙ ХУМПЧЙК РП ТЕБМЙЪБГЙЙ ЙНЙ УЧПЕЗП РТПЖЕУУЙПОБМШОПЗП РПФЕОГЙБМБ ДМС ХУРЕЫОПЗП ЙУРПМОЕОЙС ДПМЦОПУФОЩИ ПВСЪБООПУФЕК Й ПВЕУРЕЮЕОЙЙ ОБ ЬФПК ПУОПЧЕ ЬЖЖЕЛФЙЧОПЗП ЖХОЛГЙПОЙТПЧБОЙС ПТЗБОПЧ ЗПУХДБТУФЧЕООПК ЧМБУФЙ.

жЕДЕТБМШОБС ЛБДТПЧБС РПМЙФЙЛБ ЧЩУФХРБЕФ ЛПОГЕОФТЙТПЧБООЩН ЧЩТБЦЕОЙЕН ПВЭЕЗПУХДБТУФЧЕООЩИ ОБЮБМ ЛБДТПЧПК ДЕСФЕМШОПУФЙ ОБ ЗПУХДБТУФЧЕООПК УМХЦВЕ ЧП ЧУЕИ ЧЕФЧСИ ЗПУХДБТУФЧЕООПК ЧМБУФЙ. рТЕДНЕФ ЕЕ ПУПВПЗП ЧОЙНБОЙС — ЛБДТПЧПЕ ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ЖЕДЕТБМШОПК ЗПУХДБТУФЧЕООПК УМХЦВЩ.

2) четкость и однозначность, простота в понимании и использовании –с целью обеспечить возможность сбора и сравнения данных показатель должен быть четко определен. Из определения показателя должно быть понятно, свидетельствует ли увеличение его значения об улучшении или, напротив, об ухудшении положения с предоставлением данной услуги;

Главное преимущество сбалансированной системы показателей заключается в том, что она позволяет увидеть отчетливо выраженную причинно-следственную стратегическую взаимосвязь между всеми ключевыми аспектами деятельности органов власти. При разработке показателей результативности и эффективности деятельности важным является соблюдение взаимосвязи системы планирования, оценки, оплаты труда и ориентация служащих на достижение плановых показателей.

Под затратами на решение управленческих вопросов и совершение управленческих действий подразумевается время, затрачиваемое органом государственной власти на управленческую деятельность. Чем меньше времени тратится на принятие и реализацию решения, тем выше производительность.

Критерии такого рода позволяют оценить эффективность государственного управления по разным направлениям. Поскольку они связаны и позволяют измерить степень реализации потребностей, целей и интересов общественного развития, на их основе можно уяснить самое главное – связь государственного управления и общества, а также подготовленность органов государственного управления к обеспечению динамики и сбалансированности развития общества.
Данные, обобщающие подобные критерии в разных странах, дифференцируются, как правило, по сферам и уровням общественной жизни. Если рассматривать экономику развитых стран, то можно заметить, что главенствуют здесь процессы наращивания темпов общественного производства на базе новейших технологий и научно-технических достижений, что ведет к росту производительности труда, повышению качества выпускаемой продукции.
В социальной сфере отмечается тенденция к реализации принципа социальной справедливости с учетом закономерностей и форм общественных отношений страны. В политической сфере критерии социальной эффективности также приобретают важность, так как с их помощью появляется возможность определить методы, средства и формы, применяемые в управлении для обеспечения необходимых показателей развития экономической, социальной и духовной сфер. В духовной сфере растет понимание того, что каждый человек должен развиваться морально, этически и эстетически и состояться как личность демократического общества.
Критерии общей социальной эффективности призваны связать уровень государственного управления с проблемами общества и характеризовать управленческий уровень их разрешения. Данные проблемы включают в себя как экономические явления, так и социально-психологические, духовно-идеологические, политические, исторические, экологические. Государственное управление призвано ориентироваться на результат, который предполагает повышающийся уровень функционирования управляемого процесса или явления.
Для получения наиболее объективного представления об эффективности государственного управления необходим анализ организации и функционирования самого государства и соответствующих ему органов управления как субъекта управления. По некоторым отличительным признакам государственное управление, осуществляемое органами исполнительной, законодательной и судебной власти, также может быть подвергнуто оценке. Этому может служить целый ряд критериев, раскрывающих качество функционирования органов государственной власти — в частности, власти исполнительной, которая осуществляет исполнительно-распорядительные функции и выступает не только как реализатор требований государства, но и как руководитель различных сфер жизнедеятельности общества, а также управляет общественными процессами. Подобные критерии отвечают на ряд общественно значимых вопросов: каким образом осуществляется государственное управление, какие методы и формы используют управляющие компоненты, какие ресурсы при этом применяются.
Целеориентированность органов государственной власти определяется путем оценки их организационной и иной деятельности и их целевой направленности, степени соответствия оказываемых управляющих воздействий целям, исходящим из их положения. Реализуемая и воспринимаемая обществом через результаты цель функционирования важна при анализе и оценке органа государственной власти.

8) отсутствие внутренних «антистимулов» –при разработке показателей необходимо принимать во внимание, какого рода поведение они будут поощрять. Необходимо избегать таких показателей, которые могут привести к формированию контрпродуктивного поведения служащих;

15 Фев 2022      klasterlaw         265      

Похожие записи
• 
  Имеют ли право арестовать пенсионный счет
• 
  Оквэд Благотворительного Фонда 2023
• 
  Адреса Москвичей По Адрессу
• 
  Справка медкомиссии для водительских прав 2023