Методы формирования фонда оплаты труда

При использовании этого метода более глубоко исследуются внешние и внутренние факторы, влияющие на деятельность предприятия. Сначала изучаются данные за предшествующий период, затем производится планирование на следующий. Затем анализируются отклонения в процентном и натуральном выражении и высчитывается, какие затраты можно сократить. Проект ФОТ согласуется со специалистами и руководством.

Для этого необходимо иметь точные сведения о численности штата, продолжительности рабочего времени, графике труда. При формировании нужно учесть не только размер заработной платы, но и возможные премии (исходя из предшествующих периодов или с учетом необходимых допущений, классности работников и т. д.). Важный момент — принять во внимание достаточность размера этих выплат.

Самый важный и дорогостоящий ресурс — это кадры, поэтому формирование фонда оплаты труда должно производиться обдуманно, так, чтобы развивать все сферы деятельности предприятия пропорционально их нуждам, поощрять работников и создать необходимую мотивацию результативного и производительного труда.

Единой формулы нет, на некоторых предприятиях применяется система мотивации в виде отчислений процента от прибыли, на других — фиксированные премии при выполнении плана и т. д. В этом случае в расчеты необходимо закладывать размер планируемой прибыли и другие данные.

Грамотно формировать ФОТ необходимо, чтобы контролировать издержки предприятия, оптимально перераспределять доход и оптимизировать затраты. Фонд составляется на определенный период: чаще всего на год, но может быть на квартал или полугодие. Анализ изменений за предшествующие периоды позволит сопоставить плановые и действительные расходы.

В ФЗП входят только выплаты, непосредственно связанные с вознаграждением сотрудников, социальные выплаты в нем не учитываются — это и есть ключевое отличие ФЗП от ФОТ организации. То есть в фонд оплаты труда входит как ФЗП, так и другие обязательные и необязательные выплаты. По факту, ФЗП — это ФОТ за вычетом дополнительных расходов на персонал.

Ключевое отличие фонда оплаты труда от фонда заработной платы — это состав выплат: в ФОТ учитывают все, что платят сотруднику, а в ФЗП включают только вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей. Единой формулы для исчисления показателей нет. Расчет зависит от конкретных выплат, которые закреплены в локальных нормативах предприятия.

Основанием для исчисления служат штатные расписания и фактические данные учета, отраженные в расчетных ведомостях и табелях отработанного времени. Для расчета следует установить конкретный интервал времени. Обычно расчетчики используют такие временные промежутки — час, день, месяц, год.

Конкретного определения ФЗП нет. Общепринятая расшифровка ФЗП — фонд заработной платы. По правилам, в зарплатный расчет включают все выплаты, напрямую связанные с вознаграждением работников за труд: начисления по окладам и тарифным ставкам, премии по результатам работы, компенсационные и стимулирующие надбавки и проч.

Разберем, как между собой соотносятся фонд оплаты труда (ФОТ) и фонд заработной платы (ФЗП): ФОТ — обобщенный, а зарплатный фонд — более узкий показатель. В ФОТ учитывают все выплаты, связанные с персоналом: периодические, разовые, социальные и налоговые отчисления.

Смета ФОТ – элемент планирования, характерный в большей степени для крупных предприятий, имеющих в штате специалистов соответствующего уровня и квалификации и сохраняющих подходы к планированию со времен плановой (социалистической) экономики. В современных коммерческих структурах этот документ менее распространен или имеет иное название. О процессе планирования поговорим в следующем разделе.

Алгоритм расчета фонда оплаты труда, формула которого представлена выше, является схематичным, и расчет ФОТ (как и расчет фонда заработной платы) в различных компаниях может проводиться по более детализированному или сокращенному варианту формулы в зависимости от состава ФОТ и ФЗП.

Формула расчета ФОТ представляет собой сумму разнообразных его составных частей. Количество элементов такой формулы зависит от содержания внутрифирменных локальных актов. К примеру, если этими документами предусмотрена ежемесячная выплата работникам зарплаты (ЗП), премии (ПР), а также материальной помощи (МП) в дополнение к отпускным (ОТП), то формула расчета ФОТ будет выглядеть следующим образом:

Каждый руководитель компании и индивидуальный предприниматель должен представлять, что включает в себя фонд оплаты труда. Если исходить из теоретического аспекта, фонд оплаты труда (ФОТ) – это совокупность средств фирмы (как в денежной, так и в натуральной форме), затраченных за определенный временной промежуток на выплаты трудовому коллективу.

В отношении постоянной части ФОТ применяются детерминированные факторные модели анализа. Проводится изучение влияния на ФОТ таких факторов, как среднесписочная численность, среднегодовая и среднедневная зарплата работника, средняя продолжительность рабочей смены, количество отработанных за год дней одним работником.

  • ФОТ на год рассчитывают за последний календарный годичный период, используют этот показатель для определения всей суммы фонда оплаты труда;
  • ФОТ на месяц чаще применяют для различных видов отчетов;
  • ФОТ на день используют как теоретический показатель для анализа расходов фирмы;
  • ФОТ на час понадобится тем предприятиям, где сотрудники трудятся на почасовой системе оплаты.

Таким образом, фонд оплаты труда включает в себя все виды выплат, которые производит предприниматель в пользу сотрудников, то есть все расходы, предусмотренные на персонал организации в планируемом, текущем или прошедшем периоде независимо от причин начисления. Если сравнить эту совокупность с фондом заработной платы (ФЗП), то последняя будет входить в состав ФОТ.

НАПРИМЕР. В штате ООО «Традиция» с января по март 2022 года числилось 12 человек, в апреле взяли еще 2 работников, штат не менялся до октября, когда был уволен 1 человек, а в декабре взято на работу еще трое. Предварительно вычисленная по ведомостям среднемесячная зарплата персонала, включая премии, доплаты и бонусы, составила 456 тыс. руб. Сначала определим среднесписочную численность работников: (12 х 3 месяца) + (12+2(апрель)) + (14 х 6 (до октября)) + (14-1(октябрь)) + 13 (ноябрь) + (13 + 3(декабрь)) / 12 = 13.
Рассчитаем ФОТ для ООО «Традиция» за 2022 год: 456 000 х 13 х 12 = 71 136 000 руб.

  • годовые премии;
  • целевые платежи в пользу работников;
  • премии, выплаченные из спецфондов;
  • отдельные пенсионные надбавки;
  • возмещение путевок, проезда и т.д.;
  • подарки от фирмы;
  • дивиденды;
  • все виды материальной помощи.

К СВЕДЕНИЮ! Если требуется вычислить не годовой, а месячный ФОТ или использовать другую отчетную единицу, нужно брать для формул соответствующие показатели, то есть не умножать среднемесячную зарплату на 12, а среднесписочную численность определять за 1 отчетный месяц.

При выплате зарплаты бухгалтерия удерживает НДФЛ , а иногда и суммы по исполнительным листам (в частности, алименты). В итоге человек получает на руки меньше, чем было начислено. В фонде оплаты труда следует отразить значение до удержаний. Покажем на примере. Допустим, бухгалтер начислил зарплату 10 000 руб., и удержал налог на доходы 1 300 руб. В ФОТ нужно включить 10 000 руб.

Не относятся к ФОТ деньги, перечисляемые по договорам гражданско-правового характера: оплата работ или услуг подрядчиков, авторские гонорары и т.д. Также в фонд оплаты труда не входят пособия, выплачиваемые за счет средств ФСС, и страховые взносы (пенсионные, медицинские, «на больничные» и «на травматизм»).

Как показывает практика, для большинства работодателей ФЗП — это составная часть ФОТ. К фонду заработной платы относят только то, что начислено за фактически отработанное время. Тогда как в фонд оплаты труда включают также премии, отпускные, больничные и проч.

  • зарплату по трудовым договорам (в том числе выданную в натуральной форме), вместе с районными коэффициентами и надбавками за выслугу лет;
  • различные доплаты: за вредные и опасные условия труда, за работу в праздники и выходные, сверхурочные и проч.;
  • премии по результатам труда;
  • отпускные;
  • командировочные;
  • пособия за первые 3 дня болезни (выплаченные за счет организации или ИП);
  • компенсации сотрудникам сумм, потраченных ими: на проезд до работы, на проживание, на мобильную связь и проч.

Различие между фондом заработной платы (ФЗП) и фондом оплаты труда весьма условное. В нормативно-правовых актах не обозначено, где между ними проходит граница. Обычно компании и ИП принимают внутренний документ (приказ или распоряжение), где дают собственные определения ФЗП и ФОТ.

Как рассчитывать фонд оплаты труда и что при этом важно учесть

Нормально работающая организация всегда использует наемный труд и платит заработную плату работникам. В нормативных документах и отчетах часто встречается такое понятие, как ФОТ, применительно к планированию, рентабельности, льготам и даже исчислению обязательных платежей. Разберемся, что такое ФОТ — фонд оплаты труда в организации, и как его посчитать. Эта часть расходов регулируется п. 8 ПБУ 10/99.

Все выплаты и платежи, включаемые в ФОТ, производятся исключительно за счет средств работодателя. Пособия, которые оплачивает ФСС, в него не включают. Поэтому входят ли больничные в фонд оплаты труда — только за 3 дня, оплачиваемых работодателем из собственных средств.

В законодательстве отсутствует универсальная формула, как рассчитать фонд оплаты труда — все зависит от его состава, определенного в организации. Обычно посчитать общую сумму несложно — достаточно все сложить. В плановом исчислении часто требуется определить затраты на финансирование работников для изготовления определенной партии товара. В этом случае определяют стоимость изготовления одной единицы и умножают на необходимое количество, добавляя премиальные и прочие надбавки. Формула выглядит так:

Рекомендуем прочесть:  Адресная Справка На Всех Зарегистрированных

При создании новой организации ФОТ считают для планирования предстоящих расходов и составления штатного расписания. Обычно затраты на заработную плату и прочие выплаты персоналу занимают значительное место в бюджете компании. От размера ФОТ зависит право на некоторые льготы и возможность применения льготных налоговых режимов. Он прямо влияет на рентабельность, поэтому до начала и во время ведения хозяйственной деятельности его контролируют и корректируют.

Так как кредит — это отрицательное значение, а дебет — положительное, получаются реальные затраты организации. Но как посчитать фонд оплаты труда, если требуется провести анализ работы организации, — применять усредненные и справочные показатели. В расчет берут:

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств для оплаты труда работников предприятия. Нормирование труда позволяет учесть качество труда и индивидуальный вклад работника в общий результат трудовой деятельности персонала. Тарифная сетка обеспечивает соизмерение труда разной сложности и вида, осуществить редукцию труда. Она включает: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник, районные коэффициенты к заработной плате и доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение, работу в праздничные дни и т. д.

В одном случае выделяют мотивацию прямую, властную (принудительную), опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т. д. Властная (принудительная) мотивация основана на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работника при невыполнении им установленных заданий. Стимулирование предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Другой подход к мотивации, основанный на психологии, включает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация основывается на интересе к деятельности работника, осознание значимости, выполняемых трудовых заданий, свободой выбора действий, возможностью самореализации в трудовом процессе. Внешняя мотивация включает условия оплаты труда, социальные гарантии, возможности продвижения по служебной лестнице, похвалу и наказания руководителя и т. д. Сочетание внешней и внутренней мотивации делает процесс мотивирования более эффективным.

Бестарифная система оплаты труда представляет такую форму организации оплаты труда, в основе которой лежит распределительный принцип оплаты труда. То есть индивидуальный заработок отдельного работника представляет собой долю в общем фонде заработной платы коллектива (бригады). Эту систему отличают следующие признаки:

  • высокая зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемого по коллективным результатам работы;
  • определение для каждого работника коэффициента квалификационного уровня выполняемой им работы;
  • определение коэффициента трудового участия (КТУ) каждого работника трудового коллектива (бригады).

Способы сокращения и оптимизации ФОТ

Далее стоит рассмотреть структуру затрат на оплату труда. Частая причина неэффективного расходования ФОТ – низкое качество работы, простои, аварии и поломки, приводящие к неоправданному увеличению рабочих и сверхурочных часов. Разобравшись с самой системой организации работы и контроля эффективности, можно обнаружить значительные резервы.

В трудовом Кодексе предусмотрена возможность для работодателя обоснованно увеличивать размер зарплаты работников в периоды расширения зоны обслуживания, при сезонных пиках, во время исполнения обязанностей временно отсутствующих работников. Соответственно, когда оснований для доплаты нет, заработок уменьшается. При этом срок действия надбавок всегда четко прописывается в приказах и допсоглашениях.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – это значительная часть расходов любого предприятия, а его оптимизация – актуальная задача, стоящая перед каждым руководителем или владельцем бизнеса. Кроме самих расходов на оплату труда, финансирования требуют и налоговые платежи. А ставки, по которым облагаются зарплаты, довольно высоки. Поэтому для всех, кто заинтересован в развитии бизнеса и экономии активов, экономия средств ФОТ постоянно находится в числе приоритетных целей.

Это значит, что не только премия зависит от выполнения плана, но весь оклад сотрудника напрямую завязан на объем и на качественные характеристики результатов его работы. Система эффективной оплаты труда не только помогает оптимизировать расходы на эту сферу, но и заметно мотивирует сотрудников. Ее условия нужно как можно более подробно прописывать в трудовых договорах.

Подобные задачи решаются при помощи регулярной фиксации рабочего процесса (фото, видео, скриншоты мониторов и т.д.). Такие методы позволяют выявить непроизводительные траты рабочего времени и рассчитать, с какой частью сотрудников можно попрощаться без ущерба для эффективности.

  1. Организация находится в критическом состоянии, сокращением оплаты труда не обойтись, требуется сокращение штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  2. Требуется изменить технологические или организационные условия труда и оптимизировать расходы на оплату труда (применение ст. 74 ТК РФ).
  3. Состояние организации стабильное, но потребуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 129, ст. 132 ТК РФ).
  4. Оптимизация ФОТ не требуется.

Что подталкивает руководителя к мысли о сокращении штата? Желание сэкономить, оптимизировать фонд заработной платы (ФОТ). В период экономического кризиса вопрос экономии затрат на персонале стоит как никогда остро, однако увольнение – отнюдь не панацея и далеко не всегда единственное и, тем более, верное решение. Для начала, потребуется тщательный анализ. Но, обо всём по порядку.

Достаточно высоки и налоговые ставки на ФОТ. Однако на них можно законно сэкономить. К примеру, налоговое законодательство позволяет не облагать налогом подарки, стоимостью не выше 4 000 рублей. С аналогичной суммы не нужно уплачивать налоги, если они оформлены, как материальная помощь. Не облагается налогом питание работника, организованное по принципу «шведского стола».

Обязательному анализу следует подвергнуть штатное расписание. Кадровый аудит поможет выявить звенья в структуре персонала, которые работают неэффективно. Обратите внимание на численность административно-управленческого аппарата. Она не должна превышать 40% от общего числа работников компании, оказывающих услуги или занятых в производстве.

По соглашению сторон сотрудников, постоянное присутствие которых на рабочем месте не требуется, можно перевести на дистанционную работу (глава 49.1 ТК РФ). Это позволит уменьшить расходы на оплату труда, услуги ЖКХ, а возможно и отказаться от излишних арендуемых площадей.

Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: благодаря фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок. Фактически эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с вопросами «за что платим?» и «что поощряем?», обсуждавшимися ранее.

Четвертая группа показателей, позволяющих проанализировать действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас», относится к управлению системой вознаграждений. Многие специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно которой именно управление системой оплаты труда является ключевым фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на эффективность деятельности. «Присмотревшись» к тому, как управляется система компенсаций, мы сможем определить наиболее актуальные задачи, а также выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в перепроектировании.

Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник» получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия — 500 человек, а полученный показатель «условный работник» — 600 человек, руководству есть над чем задуматься!

Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений.

Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.

Формирование фонда заработной платы на предприятии

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы.

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Рекомендуем прочесть:  Ржд льготы пенсионерам в 2022 году

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.

Если в организации планируют в течение года изменить систему премирования, то составьте два варианта бюджета – с действующей системой и с будущей. При этом также рекомендуется для каждого варианта рассчитать три сценария: оптимистичный, оптимальный и пессимистичный.

  • «сверху вниз» и «снизу вверх». При первом подходе процесс бюджетирования осуществляют руководители высшего звена управления. Сильная сторона такого подхода состоит в том, что при распределении денежных средств максимально учитываются стратегические цели и задачи компании. Кроме того, при этом формате бюджетирования в компании не возникают конфликты и разногласия, линейные руководители и сотрудники подчиняются решениям «сверху». В качестве недостатка можно назвать привычный для российского бизнеса подход к планированию расходов на персонал по «остаточному» принципу. Как правило, основные финансовые средства направляются на прибылеобразующие подразделения (т.н. «центры прибыли») – производственные отделы или отделы продаж, приносящие компании основную прибыль.
  • При подходе к бюджетированию «снизу вверх», часто применяемом в больших компаниях, руководители структурных подразделений составляют собственные бюджеты, которые потом согласовываются, координируются и обобщаются на высшем этаже власти. Сильной стороной такого подхода является тот факт, что руководитель службы персонала, как и другие руководители отделов и направлений, может составить подробный список статей расходов на персонал, включая ФОТ, и указать обоснованный объём финансирования для решения запланированных задач по персоналу. Но если для планирования бюджета компании применять только второй подход, необходимо затратить много сил и времени на согласование всех финансовых вопросов между руководителями подразделений компании. В связи с этим на практике чаще всего применяется комбинированный подход, когда топ-менеджеры собирают информацию снизу, и после согласования и координирования всех статей расходов принимают решение по бюджетированию.

В зависимости от утвержденной системы мотивирования определите сумму затрат на премии, бонусы. Возможно, это будут ежемесячные, ежеквартальные, полугодичные или годовые премии, сумма которых привязана к размеру оклада. Тогда для расчета достаточно знать общую сумму постоянной части зарплаты.

После того как были рассчитаны все основные статьи бюджета и составлен проект, необходимо его проверить. Для начала соотнесите размер рассчитанного ФОТ с данными бизнес-плана, конкретно с планируемой прибылью организации за минусом всех обязательных расходов на содержание и развитие бизнеса.

  • ​стратегически цели организации и бизнес-план на следующий год;
  • ​штатное расписание;
  • ​производственный календарь;
  • ​план кадровой работы на будущий год (прием / увольнение, ротация, повышения, мотивационные мероприятия и пр.);
  • ​данные бенчмаркинга расходов на управление персоналом и результат анализа рынка труда;
  • ​статистику за прошлый и текущий годы: планируемые и фактические показатели результативности; количество неиспользованных отпусков на данный момент; среднее значение зарплаты; объем выплат при увольнении; показатель текучести кадров; размер затрат на оплату сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни; количество переходов из одного разряда (грейда) в другой; изменения зарплаты в рамках одного разряда (грейда) и т. п.
  • величина ФОТ включает сумму начисленной заработной платы и социальных выплат за определенный временной период;
  • в ФЗП включена сумма заработка (оклады, надбавки, премии, компенсации, связанные с условиями труда) за вычетом социальных выплат за аналогичный период времени. То есть все те суммы, которые полагаются сотруднику за фактически отработанное время и выполненную работу.

Оплата труда – главный механизм регулирования трудовых отношений и мощный стимул заинтересованности персонала в качестве выполняемой работы. Затраты на заработную плату сотрудникам – одно из основных направлений расходов любого предприятия. Поэтому решение вопросов, связанных с формированием фонда оплаты труда (ФОТ), всегда должно находиться на контроле у руководства фирмы, при этом решаться своевременно и в пользу персонала. В статье речь пойдет о значении ФОТ, его отличии от ФЗП, структуре, порядке расчета.

Осознанный и взвешенный подход при планировании деятельности любого предприятия – залог стабильности и успешного развития в будущем. ФОТ относится к важнейшим финансовым показателям, правильность расчета которого станет основополагающим фактором при прогнозировании трудовой деятельности и разработки комплекса мероприятий, направленных на стабилизацию баланса фирмы.

  • расчетные ведомости за год, где отражаются все выплаты, осуществляемые предприятием по всем работникам без исключения;
  • табели учета рабочего времени. Ведением данной документации занимаются ответственные лица. Именно они вносят в табели количество фактически отработанных часов, а также пропущенного и сверхурочно отработанного времени;
  • штатное расписание по всем сотрудникам, в котором обозначены тарифные ставки, размеры надбавок к окладам, показатели выработки и т.д.

Так как фонд формируют предприятия, которые самостоятельно занимаются собственным финансированием, то осуществляя планирование и расчет этого показателя, необходимо отдельно направлять средства на формирование резервных фондов. Такие мероприятия помогут не только возмещать задолженности перед персоналом, но также резервировать оставшиеся лишними денежные средства.

Из чего формируется фонд оплаты труда

  1. Начисления за отработанное время или произведенную продукцию. Предусматриваются выплаты по тарифу и сдельным ставкам, компенсации (за ночные часы, вредные условия труда), стимулирующие надбавки (за стаж, квалификацию), премии производственного характера.
  2. Выплаты за неотработанное время. Включают оплату отпусков (очередных и дополнительных), пособий по беременности и родам, больничных листов, простоев производства по вине работодателя.
  3. Единовременные выплаты. К ним относятся премии по результатам выработки за год или вознаграждения за успешное выполнение важного задания.

Фонд заработной платы (ФЗП) складывается из сумм, назначенных сотрудникам за фактическое выполнение конкретных трудовых операций. В его состав входят начисления за отработанное время или изготовленную продукцию с учетом стимулирующих доплат и компенсаций.

  • Штатное расписание. В документе содержится информация о численности персонала, наименовании должностей с указанием квалификаций, размерах расценок и окладов.
  • Табель учета рабочего времени. В документе фиксируется фактическое число отработанных часов каждым сотрудником.
  • Расчетная зарплатная ведомость. В документе указываются все начисленные получателям суммы.
  1. Часовой – это начисления по тарифу и сдельным расценкам, а также доплаты, связанные с отработанными часами внутри рабочей смены (например, за работу в ночные часы). Показатель используется на предприятиях с повременной формой оплаты труда, например, при расчете стоимости изделий.
  2. Дневной – рассчитывается с учетом часового ФОТ, но в него входят и начисления за неотработанные часы в пределах рабочей смены (например, оплата льготных часов работников младше 18 лет или выполнение гос. обязанностей). Дневной ФОТ используется для более детального анализа затрат предприятия.
  3. Месячный – состоит из предыдущего ФОТ и начислений за неотработанные дни (отпуск, выполнение гос. обязанностей). Показатель определяется для ежемесячных отчетов и анализа финансово-хозяйственной деятельности организации.
  4. Годовой – используется для годовых отчетов о деятельности предприятия, а также для анализа расходов на зарплату штата фирмы за год.
  • изучить штатное расписание, положение предприятия о зарплате, премировании, а также нормативные документы (Трудовой и Налоговый кодексы);
  • рассчитать численность персонала применительно к планируемому объему производства;
  • рассчитать ФОТ на основе полученных данных.

Налог на доходы физических лиц в 2022 году составляет от 9 до 35% от суммы полученного дохода. Зависит эта ставка от вида полученного вознаграждения. Все налоговые резиденты стандартно платят в бюджет сумму равную 13% от своей заработной платы. Показатель, нужно отметить, один из самых низких на сегодня в Европе.

К результату прибавляют все доплаты и премии. Сложением итогов получают общий ФОТ за отработанное время. Для получения полной картины результат суммируют с ФОТ за неотработанное время. Полученный фонд оплаты труда включает в себя намного более точную информацию и отражает уровень затрат компании на оплату труда;

  • полная или частичная оплата стоимости питания;
  • компенсация аренды жилья, коммунальных платежей;
  • стоимость бесплатных товаров или по сниженной цене, кроме натуральной оплаты;
  • оплата путевок на лечение, экскурсии, отдых;
  • оплата занятий в спортивном зале, бассейне, секциях, массажа, протезирования;
  • стоимость билетов для личного пользования работников.

Среднемесячный ФОТ за календарный год рассчитывается путем деления годового на 12 месяцев. При уже имеющемся годовом показателе процедура не представляет никакого труда. Тогда как подсчеты показателя за прошедший месяц требуют сложения всех затрат за анализируемый период.

Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать фонд оплаты труда, необходимо определиться с содержанием понятия ФОТ. Единого определения фонда оплаты труда нет. Под ним, как правило, понимается, совокупная сумма денежных средств, расходуемых на заработную плату. При этом не имеет значение форма выплаты заработной платы – денежная или натуральная.

Формирование фонда оплаты труда на предприятии

Тип предприятия «Меридиан» — туристская организация. Туристские организации занимают определённое место в системе туризма в целом, поскольку представляют собой органы управления и частные объединения, которые формируют услуги (продукт) для рыночной продажи, выступают посредниками, координируют функциональную деятельность туристских предприятий и регионов.

Структура управления компанией при линейно-функциональной структуре управления сохраняет принцип единоначалия. Это объясняется тем, что линейный руководитель устанавливает очередность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную первоочередную задачу.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

Рекомендуем прочесть:  Повышение Зарплаты Внебюджетных Фондов

Как уже отмечалось, темпы роста фонда заработной платы опережают темпы роста выручки от реализации. Темпы роста производительности труда (130,5 %) значительно отстают от темпов роста средней заработной платы (167,4 %). Хотя по балансовой и чистой прибыли наблюдается определенный рост — соответственно 123,7 и 130,5 %, однако показатель стимулирования прибыли уменьшился на 25 %.

В процессе анализа также учитываем соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Согласно действующему трудовому законодательству, выплата заработной платы за предшествующий период должна произойти не позднее 15 числа следующего месяца, причем двумя суммами. Конкретные даты выплаты должна быть в обязательном порядке прописана в Положении по оплате труда предприятия, причем между ними должно быть не менее 15 дней. Как устанавливаются сроки выплаты зарплаты.

Чтобы провести грамотный анализ рассматриваемого фонда, в первую очередь необходимо определить его фактический объем. Для этого может быть выявлен объем фонда за предыдущий период, также могут суммироваться все соответствующие показатели, содержащиеся в бухгалтерских документах.

  • Годовой – необходим для формирования ФОТ на основании данных за истекший год;
  • Месячный – имеет равноценное значение в отчетности;
  • Дневной – такой вариант применяется крайне редко, но дает возможность выполнять анализ расходов на оплату труда;
  • Часовой – необходим для организаций с почасовой оплатой труда.

Так, горизонтальный анализ позволит контролировать изменения объемов зарплат в динамике. Предполагается, что при подобной процедуре сравниваются сведения за отчетный и предыдущий (один или несколько) периоды. Данный вид анализа проводится для:

Грамотный расчет затрат является основным фактором правильного распределения средств в связи с трудовой деятельностью работников. Дополнительно знание расходов на определенную сферу позволяет проводить оптимизацию экономического плана и использовать данные для планирования на последующие периоды деятельности предприятия.

Планирование и расчет фонда оплаты труда

Приступаем к этапу планирования ССЧ. Для этого необходимо взять значения штатной численности и списочной численности на начало периода, например на 01.01.2015 года. Затем продумать все факторы, которые в январе месяце могут привести к тому, что изменится сначала штатная, а затем и списочная численность сотрудников предприятия. Делать это необходимо по каждому из подразделений и по организации в целом.

  • среднесписочная численность персонала на планируемый период;
  • штатная численность работников на конкретную дату;
  • списочная численность на начало периода планирования;
  • организационная структура организации и её штатное расписание;
  • информация о фактических показателях движения персонала и прогноз на планируемый период (текучесть кадров, количество принятых на работу и количество уволенных);
  • фактические показатели средней заработной платы;
  • плановые показатели по производству товаров (услуг) на плановый период;
  • положение об оплате труда;
  • положение о премировании (если есть отдельное).

Немного подробнее о том, как отнормировать выплаты. Сначала вы смотрите все документы, регламентирующие оплату труда на предприятии. Частичная информация там есть. Например, там указаны проценты или суммы оплаты за руководство бригадой, размер доплаты за работу во вредных условиях труда и пр.

Поэтому в такой ситуации принимается к планированию не штатная численность, а среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ). Планирование становится более точным и в последствии не возникает нелепых ситуаций, когда в отчетах по труду в колонке “план” указана штатная численность, а в колонке “факт” – среднесписочная. Нелепость заключается в том, что происходит попытка сравнивать численность на конкретную дату со средним значением за отчетный период, что приводит к искажению отчетности и неправильной интерпретации данных.

Тогда вы переходите к следующему этапу, на котором анализируете текущий некомплект персонала и перспективы его “закрытия”. Например, в автотранспортном цехе при штатной численности 72 ш.е. имеется 6 вакансий водителей. Оборот по приему в этом подразделении составил примерно 1,7 человека в месяц. Если вы оптимист, можно округлить до 2 :). А вот оборот по увольнению составил 2,4 сотрудника. Можно cпрогнозировать, что к 01.02.2015 года списочная численность цеха составит 72-6+1-3=64 человека, а ССЧ будет (66+64)/2 = 65 сотрудников. Таким образом нужно просмотреть каждый планируемый месяц. Можно рассматривать поквартально, но погрешность увеличится.

Формула фонда заработной платы; инструкция по расчету

В фонд вносится сумма, необходимая для покрытия выплат сотрудникам, как постоянным, так и работающим по договору временного найма, а также для покрытия расходов за неотработанное не по вине сотрудника время (например, выплаты женщинам в декрете). Фонд предусматривает средства для совершения выплат по рассчитанным тарифам и окладам, а также стимулирующим выплатам, надбавкам и различным дополнительным отчислениям.

Фонд заработной платы (сокращенно ФОТ) – это особое экономическое образование, в общегосударственном масштабе считающийся частью национального дохода. ФОТ должен распределяться между служащими и сотрудниками в зависимости от количества работы и ее качества, а также их квалификации и других важных факторов. ФОТ воспринимается, как показатель трудового плана, это основная часть планов годового развития и экономического роста предприятий и организаций.

Чтобы мгновенно произвести расчет ресурса ФОТ, в первую очередь, необходимо определиться с временным промежутком. Чаще всего учитываются данные за год. Суммы, которые были выплачены сотрудникам в виде постоянных отчислений, складывают. Важно не учитывать временные затраты, а также одноразовые расходы. Это помогает исключить учет непредвиденных платежей, вроде материальной помощи, незапланированного премирования.

Примерно таким же образом можно рассчитать дневной актив. Небольшой нюанс заключается в том, что нужно произвести дополнительное деление на 30, чтобы получить средний дневной показатель. При этом неважно, за какой период идет расчет (30 – стандартное число для деления, неважно, рассчитывают фонд за месяц с другим числом дней или нет).

Затем проводится изучение показателей из табелей отчетности. Нужно вычислить время, которое было отработано служащими за весь выбранный период. Важно, чтобы в организации был ответственный за ведение табеля и постоянно вписывал туда количество часов.

  1. Начисленная работникам зарплата исходя из установленных тарифных ставок и окладов за отработанное время.
  2. Зарплата за выполненную работу по сдельным расценкам (она может быть установлена в виде определенного процента от выручки или выполненных работ либо оказанных услуг).
  3. Премиальные и вознаграждение работникам, которое имеет регулярный или периодический характер независимо от источника получения выплат.
  4. Стимулирующие доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей, допуск к гостайне и пр.).
  5. Надбавки за выслугу лет, а также стаж работы (имеющие ежемесячный или ежеквартальный характер).
  6. Компенсационные выплаты в пользу работников, которые связаны с установленным работнику режимом работы и условиями работы (например, сверхурочные, плата за работу в выходные, за сложные и опасные условия труда, за работу в ночное время, доплата за вредные условия труда, оплата отгулов за работу сверх нормальной продолжительности рабочего дня).
  7. Выплаты, которые обусловлены районным регулированием оплаты труда: районными коэффициентами (например, северными надбавками).
  8. Оплата квалифицированных специалистов, рабочих и руководителей, которые были освобождены от основной работы в целях подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
  9. Оплата специальных перерывов.
  10. Оплата труда совместителей.
  11. Оплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, которым в течение некоторого времени сохраняется должностной оклад.
  12. Выплата разницы в окладах при временном совместительстве.

Фонд оплаты труда определяется путем суммирования выплат в пользу работников. Он может определяться на разные временные периоды: на месяц, квартал или год. При расчете фонда оплаты труда нужно использовать зарплатные ведомости, штатное расписание, табель учета рабочего времени за предыдущие периоды.

  1. Приростной – в данном случае при увеличении объема производства на 1% на аналогичную величину возрастает и плата за труд.
  2. Процентный – когда часть определяется соотношением к общему объему производства.
  3. Остаточный – выступающий как часть дохода в составе прибыли предприятия.
  1. Плату за ежегодные и дополнительные отпуска (не включая денежную компенсацию за неиспользованный отпуск).
  2. Оплата дополнительных отпусков, предоставленных работникам сверх норматива.
  3. Оплата дополнительных отпусков по коллективному договору (сверх тех, которые положены сотрудникам по трудовому законодательству).
  4. Оплата льготных часов подростков.
  5. Оплата учебных отпусков работникам, которые совмещают работы и обучение.
  6. Оплата обучения работникам, которые были направлены на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или обучение по второй профессии.
  7. Оплата в пользу работников, которые были привлечены к исполнению государственных или общественных обязанностей.
  8. Оплата работникам, которые проходили обследования и в дальнейшем сдавали кровь (донорам).
  9. Оплата вынужденных прогулов и простоев работнику.

В состав фонда оплаты труда включаются выплаты, которые были начислены предприятием или учреждением на оплату труда в натуральной и денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие и компенсационные выплаты, связанные с установленным на предприятии режимом работы и условиями труда, премиями и единовременными поощрительными выплатами, выплатами на питание, жилье и топливо, которые носят регулярный характер.

Adblock
detector