Главная / Семейный юрист / Формы участия работников в управлении предприятием

Формы участия работников в управлении предприятием

Содержание

1 Цели и задачи управления персоналом организации
2 Статья 53
3 Участие работников в управлении организацией: формы, история создания организаций и права трудящихся
4 Основные формы участия работников в управлении организацией
5 Право работников на участие в управлении организацией
6 Участие работников в управлении: зарубежный опыт и отечественная практика
7 Формы участия работников в управлении предприятием
8 Участие работников в управлении компанией: что нужно знать о правах профсоюзов и представителей работников

3. Иные формы участия работников в управлении организацией, а также возможность получения информации от работодателя по другим вопросам могут быть определены ТК, иными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;

В соответствии с пунктами 2.5 и 2.8.2.4 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве организации самостоятельно устанавливают систему премирования работников в которой учитывается, как правило, в совокупности: эффективность производства и улучшение результатов финансово-экономической деятельности; отсутствие аварий и роста инцидентов в отчетном году по сравнению с прошлым календарным годом; отсутствие роста травматизма в отчетном году по сравнению с прошлым календарным годом; отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом; своевременное получение паспорта готовности организации к осенне-зимнему периоду; отсутствие нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности; участие в общественной работе и управлении организацией (статьи 52, 53, 46, 41, 165 Трудового кодекса Российской Федерации); наличие уровня квалификации, подтвержденной Свидетельством о профессиональной квалификации; участие в конкурсах профессионального мастерства.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;
иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

3. Руководитель организации обязан учесть мнение представительного органа работников в случаях, перечисленных в следующих статьях ТК: 48, 59, 74, 81, 96, 99, 101, 105, 112, 113, 117, 123, 135, 136, 139, 144, 147, 153, 154, 157, 159, 162, 180, 196, 211, 212, 222, 225, 253, 268, 281, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 329, 350, 371, 372. Формой учета мнения может быть производственное соглашение, заключенное между руководителем и представительным органом наемных работников.

1. В соответствии со ст. 31 ТК в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

4. В соответствии со ст. 8 ТК работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Эти нормы обязательны для наемных работников. Поэтому представительные органы работников имеют право высказать свое мнение и предложения по содержанию этих норм.

§ 9. В качестве формы участия работников в управлении организацией Трудовой кодекс предусматривает обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, возможность внесения предложений по ее совершенствованию. Каждый работник может высказать работодателю или его представителям предложения по совершенствованию работы организации, оптимизации технологического процесса и организации труда.

Закрепление в законодательстве форм участия работников в управлении организацией — гарантия возможности реализации данного права. Непризнание работодателем той или иной формы участия работников в управлении организацией является прямым нарушением законодательства о труде и влечет применение к виновному установленных мер ответственности.

Комментируемая норма Трудового кодекса соответствует Рекомендации МОТ N 94 «О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия» (1952). МОТ рекомендует содействовать консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда. Рекомендуется также принимать соответствующие законодательные решения, стимулирующие проведение консультаций и создание на уровне организации атмосферы сотрудничества и взаимного уважения интересов социальных партнеров.

С помощью института участия работников в управлении организацией работодатели могут существенно уменьшить число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и менеджментом компании, что сказывается на конечных итогах деятельности организации, улучшает взаимоотношения с инвесторами и пр.

Предоставляемая работодателем информация в зависимости от ее характера должна быть адресована либо представителям работников, либо работникам. По мере возможностей она должна включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе организации, перспективам ее развития и др.

Цели и задачи управления персоналом организации

Выработать общую стратегию.
Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
Составить штатное расписание, разработать должностные инструкции для каждого из сотрудников.
Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
Создать кадровый резерв из сотрудников на руководящие должности.
Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
Управлять всеми расходами на персонал.
Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
Разрабатывать критерии и методы оценки персонала для их будущей аттестации.
Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
Мотивировать сотрудников на эффективную работу.

выплата процента от личных продаж;
соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу;
лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.

Статья 53

В комментируемой статье определены лишь основные и наиболее распространенные формы участия работников в управлении ор-ганизацией. Но могут быть и иные формы, которые предусматриваются учредительными документами, локальными нормативными актами, а также коллективными договорами организации.

В число основных форм участия работников в управлении организацией ТК включено также обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации (ч. 1 комментируемой статьи), что должно соответствовать более эффективному решению в организации не только производственных, но и социальных вопросов.

Информация может содержать как отчетные, так и прогнозные показатели, касающиеся, например, социально-экономического раз-вития страны, субъекта РФ, отрасли (в первую очередь уровня и качества жизни, безработицы), финансового положения предприятия и его перспектив, данные о производимой продукции (цене и рынке ее сбыта) и т.д.

В ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи отдельно выделены вопросы, по которым представители работников имеют право и, следова-тельно, работодатели обязаны дать информацию. Это весьма важные и разнообразные вопросы, касающиеся внутренней жизни и деятель-ности организации, по которым представители работников имеют право вносить свои предложения в органы управления организацией и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. К ним относятся, например, вопросы реорганизации или ликвидации организаций; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; введение технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, и др.

Одним из важнейших условий успешного участия представителей работников, особенно в ходе ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, является их право получить от работодателя информацию по вопросам, непосред-ственно затрагивающим интересы работников, которая позволяет им, особенно в ходе коллективно-договорной кампании, сосредоточить внимание на выдвижении требований относительно условий труда и его оплаты, которые обеспечивают достойный образ жизни. В соот-ветствии со ст. 51 ТК такая информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Еще раз повторим, что право на получение полной и объективной информации имеет большое значение при реализации правомочий по участию работников в управлении организацией, т.к., не обладая такой информацией, невозможно ни садиться за стол переговоров, ни предпринимать какие бы то ни было действия по защите интересов работников, ни разрабатывать стратегию и тактику профсоюзной работы.

— о разделении рабочего дня на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105);

Комментируемая норма соответствует положениям Рекомендации МОТ N 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (1952), в которой предусматривается, что должны приниматься надлежащие меры в целях содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.

— об определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 325);

Итак, рассмотренная статья даёт обширный перечень возможных форматов участия сотрудников в процессах управления на уровне их организации-нанимателя. Также она документирует их возможности по получению соответствующих данных и внесению предложений руководящим структурам нанимателя.

параметры мероприятий по реорганизации или ликвидации нанимателя;
внедрения технологических инноваций, приводящих к изменению условий трудовой деятельности персонала;
подготовка и дополнительное профобразование сотрудников;
по другим моментам, которые предусмотрены ТК, внутренними документами и иными соответствующими актами.

Временные параметры предоставления этих сведений в действующем законодательстве пока не прописаны. Исключения касаются лишь данных, необходимых для колдоговоров и проведения контрольных мероприятий по параметрам исполнения как колдоговоров, так и соглашений (ст. 37 и 51 ТК). Для того чтобы избежать спорных ситуаций по срокам и другим параметрам предоставления данной информации, участники заранее прописывают эти вопросы в колдоговоре.

Перечень этих статей и ситуаций весьма обширен. Так, ст. 8 ТК прямо предусматривает для нанимателя обязанность учитывать мнение представителей сотрудников в ситуациях, предусмотренных как самим ТК, так и внутренними документами и профильными нормативными актами. Ст. 113 указывает, что их мнение должно учитываться при работе на выходных и праздниках. А статьи 372 и 373 указывают, что при принятии новых нормативных актов локального уровня и расторжении трудовых договоров менеджеры должны учитывать мнение профорганизаций. Всего в действующем ТК насчитывается около 30 ситуаций, когда нанимателю предписано консультироваться по различным управленческим решениям с сотрудниками и их представителями.

Статья 53 ТК перечисляет ключевые формы участия сотрудников в управленческих процессах на уровне их нанимателя. Этот список насчитывает восемь пунктов; помимо этого, в статье перечислены возможности сотрудников, помогающие им участвовать в данных управленческих процессах.

— разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной про-должительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105 ТК);

Участие работников в управлении организацией: формы, история создания организаций и права трудящихся

Общие условия труда, найма, перевода и увольнения работников.
Обязанности, что подлежат исполнению на различных должностях, местах конкретной работы в структуре организации.
Возможности профобучения, а также перспективы продвижения по карьерной лестнице.
Общие для всех трудящихся условия работы.
Правила техники безопасности, инструкции по предупреждению профзаболеваний и несчастных случаев во время исполнения служебных обязанностей.
Процедуры рассмотрения жалоб, практика вынесения решений по ним, правила применения таких решений, условия, что предоставляют правомочие прибегать к ним.
Социальное и бытовое обслуживание коллектива. Как то: медицинская помощь, предоставление питания, жилищных условий, отдыха, условий для хранения собственных сбережений, банковское обслуживание работников и проч.
Система социального обеспечения и соцпомощи.
Положение национальных систем соцобеспечения, распространяющихся на трудящихся в данной организации.
Общее положение организации работодателя в экономической системе, перспективы его дальнейшего развития.
Разъяснение тех решений, которые косвенно или прямо могут повлиять на положение сотрудников компании.
Проведение консультаций, дискуссий и иного рода взаимодействий между представителями администрации и представителями рабочего коллектива.

Далее мы рассмотрим, что является формами участия работников в управлении организацией. Для этого нужно знать, что обязан предпринимать работодатель для реализации права своих сотрудников на управление организацией. Это предоставление сведений по следующим вопросам:

Реорганизация/ликвидация организации.
Введение разного рода технологических изменений, что могут повлечь за собой перемену условий труда.
Подготовка дополнительного профобразования трудящихся.
Иные вопросы, что подразумеваются действующим Трудовым кодексом, федеральными законами, учредительной документацией компаний, коллективным контрактом, локальными документами и соглашениями.

По своей сути, коллективный договор — этот правовой документ, в который (в рамках соглашения сторон) могут быть вписаны условия, выгодные для работников, определяющие в их отношении льготы, а также не закрепленные в трудовом законодательстве методы реализации права трудящихся на управление организацией.

Если говорить кратко о формах участия работников в управлении организацией, то у представителей трудящихся есть право вносить по вышеизложенным вопросам в управительные органы организации соответствующие предложения. Также они имеют правомочие участвовать в заседаниях, посвященных рассмотрению этих вопросов.

Основные формы участия работников в управлении организацией

Стороны по взаимному согласию могут предусмотреть в нем условия, наиболее приемлемые и позитивные для работников. Договор может включать также и иные, не содержащиеся в законодательстве методы и способы осуществления права на участие работников в управлении предприятием либо учреждением.

Одной из форм участия рабочих и служащих в управлении организацией ТК считает консультации с работодателем, в результате которых появляются на свет локальные нормативные акты, включающие соответствующие правила поведения. Представительный орган участвует в нормотворчестве работодателя с учетом мнения этого органа или принятием решения по согласованию с ним.

Среди важнейших прав и обязанностей работника, перечисленных в ст.21 ТК РФ подчеркнуто его участие в управлении организацией в определенной форме. Реальная возможность работника принимать участие в управлении организацией традиционно рассматривается в двух значениях: широком и узком.

Еще одной формой являются консультации, проводимые между работодателями и органом, представляющим работников по проблемам, связанным с принятием нормативных документов локального уровня. Формой участия является, в числе прочих, получение сведений от работодателей по темам, касающимся интересов работников.

В широком смысле осуществление этого права проходит на фоне индивидуальных правовых отношений и заключается в получении интересующей работника информации от работодателя, а равно как внесении рекомендаций, направленных на повышение качества производственного процесса.

В коллективных договорах и соглашениях может устанавливаться и иной порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например, указывается на принятие соответствующих актов по согласованию с представительными органами работников (см. ст. 8 ТК).

Информация может содержать как отчетные, так и прогнозные показатели, касающиеся, например, социально-экономического развития страны, субъекта РФ, отрасли (в первую очередь уровня и качества жизни, безработицы), финансового положения предприятия и его перспектив, данные о производимой продукции (цене и рынке ее сбыта) и т.д.

1. В комментируемой статье закреплены формы участия работников в управлении организацией. Основными формами являются:
— учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями. Учет мнения сложно выразить в какой-либо конкретной форме. Данная форма, по нашему мнению, носит абстрактный характер и юридически может выражаться только в виде принятия во внимание того или иного мнения представительного органа работников по конкретному вопросу;
— проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия ЛНА — данная форма выражается в виде устных предложений и замечаний путем обмена между представительными органами работников и работодателя по вопросам о включении в ЛНА тех или иных положений;
— получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, — данная форма может быть реализована путем направления работодателю запроса по тому или иному аспекту регулирования трудовых отношений;
— обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию — эта форма, на наш взгляд, может быть выражена как в устном, так и в письменном виде путем высказывания предложений по улучшению условий труда либо направления таких предложений в письменной форме;
— обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации. Под планами социально-экономического развития организации следует понимать совокупность перспектив развития организации с учетом, в свою очередь, развития экономики страны. Такое обсуждение также возможно как в устной, так и в письменной форме путем обмена мнениями и взглядами относительно тех или иных перспектив;
— участие в разработке и принятии коллективных договоров. Порядок реализации данной формы установлен главой 7 ТК РФ;
— иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Право работников на участие в управлении организацией

Вначале это было связано с Положением о постоянно действующем производственном совещании на промышленном предприятии, стройке, в совхозе (ПДПС), утвержденном Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 9 июля 1958 г. В Положении было сказано, что ПДПС является одной из форм широкого привлечения рабочих и служащих к управлению производством и подчиняет свою работу задачам выполнения, перевыполнения государственных планов. 18 июня 1973 г. было утверждено новое Положение о ПДПС. В науке советского трудового права при характеристике правомочий ПДПС мнения ученых разошлись. Так, Ф.М. Левиант утверждала, что Положение о ПДПС обязывает администрацию организовывать выполнение решений производственных совещаний. По ее мнению, эти решения должны носить обязательный для администрации характер, которая не вправе отклонить законные решения ПДПС1. Большинство авторов считали, что решения ПДПС носят совещательный характер и необязательны для администрации. Отмечалось, что придание решениям ПДПС юридически обязательного характера означало бы наделение этого совещательного органа контрольно-надзорными функциями в вопросах управления производством, что привело бы к дублированию работы в соответствующем направлении ФЗМК (фабрично-заводских местных комитетов). Согласно Положению о ПДПС производственное совещание работало под руководством фабзавместкомов. Таким образом, ПДПС являлись совещательным органом, формой участия работников в решении производственных вопросов, но под общим руководством профсоюзов.

Затем Основы законодательства о труде Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (ст. 97) и КЗоТ 1971 г. (ст. 227, 228), провозгласили право рабочих и служащих участвовать в управлении производством не только через профессиональные союзы, но и иные общественные организации, органы народного контроля, общие собрания, производственные совещания, конференции и различные формы общественной самодеятельности. Статьи закона об иных (непрофсоюзных) формах участия работников в управлении предприятием позднее были объединены в особую главу КЗоТа XV-А «Трудовой коллектив».

В ТК РФ (ст. 31) законодатель ограничился общей формулировкой о том, что наличие иного представителя работников не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий. В законодательстве ряда стран разрешены проблемы «двойного» представительства интересов трудового коллектива как выборными комитетами (советами) предприятия, так и профсоюзными органами. При этом вопрос не решается по принципу «что лучше», обе структуры представительства должны органично взаимодействовать, представляя интересы работников на всех уровнях социального партнерства. В зарубежной практике трудовых отношений применяются следующие системы взаимодействия комитетов (советов) предприятия и профсоюзов.

В ТК РФ однозначно не определена и юридическая природа предоставленных представителям работников прав. Скорее всего, это права совещательного характера, о чем свидетельствуют фразы «учет мнения, проведение консультаций, обсуждение вопросов, участие в разработке, получение информации» (ст. 53). Для работодателя это означает, что мнение представительного органа работников носит рекомендательный характер, если иное не будет предусмотрено в коллективном договоре, локальных нормативных актах. В этих актах полномочия представительного органа работников могут получить решающий или согласовательный характер. Рекомендательный характер коллективных полномочий представительных органов работников не означает, что работодатель вправе их игнорировать. Этим полномочиям корреспондирует обязанность работодателя соблюсти установленную законом или локальным нормативным актом процедуру учета мнения, проведения консультаций, а также обязанность работодателя предоставить информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Обязанности работодателя обеспечены санкциями организационного характера, юридической ответственностью на случай их неисполнения. Так, локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (ст. 8 ТК РФ). Представитель работодателя, уклоняющийся от участия в коллективных переговорах, подвергается штрафу (ст. 54 ТК РФ). Однако процедура «учета мнения» устанавливается Кодексом только в отношении профсоюзного органа (ст. 372, 373 ТК РФ). Это означает, что необходимо либо прибегнуть к аналогии закона, либо процедура учета мнения представительного органа работников должна быть установлена в коллективном договоре, локальном нормативном акте.

Этот вопрос возник не случайно, так как в законах «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.), «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995 г.) не упоминается термин «трудовой коллектив». Нет такого субъекта трудового права и в ТК РФ. Он заменен на категорию «работники», а для обозначения представительных органов трудового коллектива применяется термин «представители работников». Полагаем, что такая «революционная» смена законодателем своей позиции неоправданна по меньшей мере по двум причинам. Во-первых, с практической точки зрения необходимо учитывать российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с довольно долго культивируемой на уровне идеологии моделью коллективизма. Более того, в условиях снижения роли профсоюзов, особенно в секторе среднего и малого бизнеса, отказ от иных представительных органов коллектива работников чреват впоследствии нарастанием напряженности в отношениях между работниками и работодателем. Во-вторых, с точки зрения теории вопроса трудовой коллектив как коллективный субъект в трудовом праве сохраняет все признаки такого рода самостоятельного субъекта. Так, общепризнанным в теории советского трудового права с незначительными интерпретациями является следующее определение трудового коллектива:

Это одно из неотъемлемых прав трудящихся самых различных компаний, предприятий, учреждений, что закреплено в ТК РФ. Разговор идет о праве на участие работников в управлении организацией. В статье мы рассмотрим законодательное регулирование этого вопроса, формы управления, допустимые по ТК. Разберем, как именно проходит такое участие, какое оно оказывает влияние на деятельность организации. Также уделим внимание и формированию подобного рода прав, что, в первую очередь, связано с появлением профсоюзов.

В широком смысле данное право реализуется в пределах индивидуальных правоотношений. Тут оно будет состоять в получении отдельными трудящимися информации от своего работодателя, внесении от их лица предложений по улучшению организации труда и производства.

Работники не должны и забывать, что обладают правом требовать предоставить им такого рода информацию для реализации собственных прав. Такое право состоит в том, что они могут бесплатно и беспрепятственно получать как от своих нанимателей, так и от их объединений и ассоциаций, государственных и муниципальных властных органов сведений по социально-правовым вопросам.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (статья 31).

Целью предполагаемого Федерального закона является развитие производственной и экономической демократии, социального партнерства, осуществление эффективного коллективно-договорного и локального регулирования, повышение уровня гарантий трудовых прав граждан, предотвращение коллективных трудовых споров, создание условий для наиболее полного согласования интересов работников и работодателей. Предмет правового регулирования должны составить коллективные трудовые отношения, связанные с ними права работников в сфере регулирования труда, установления его условий, распределения прибыли и др.

Так, в Великобритании в соответствии с Законом «О защите работников» 1975 г. «представитель работника» понимается как независимый профсоюз, признанный нанимателем. До 1979 г. такое признание было обязательным в силу определенных в законодательстве условий. В результате изменений, введенных правительством Тэтчер, наниматель имеет право свободно решать, признан ли профсоюз, и если да, то какой. Наниматель имеет право не только отказаться от признания профсоюза, но и аннулировать такое признание без каких-либо объяснений. Вследствие фактического уменьшения полномочий профсоюзов в Великобритании уровень подтверждения признания снизился за последние пять лет. Соответственно, становится достаточно проблематичной возможность реализации права на информацию и на проведение консультаций, так как невозможно определить, а существует ли вообще такой представитель, которого нужно информировать и с которым необходимо консультироваться.

Но главным аргументом против идеи участия работников в управлении организацией явилась необходимость изменения самой стратегии профсоюзного движения, которое традиционно было направлено именно на борьбу с работодателями. Существо возражений профсоюзов можно суммировать следующим образом: профессиональные союзы не приемлют никаких мер, процедур или институтов на предприятии, в отрасли или в целом в стране, которые ставят своей задачей сблизить профсоюзы и администрации.

Вместе с тем следует отметить, что на уровне МОТ — организации, призванной учитывать интересы всех участников социального диалога, до настоящего времени не принято никаких обобщающих документов — конвенций или рекомендаций, которые непосредственно были бы посвящены вопросам участия работников в управлении организациями. Думается, что это объясняется позициями представителей работодателей и профсоюзов, так до конца и не согласовавших свои точки зрения на проблему участия работников в управлении организацией.

Участие работников в управлении: зарубежный опыт и отечественная практика

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Квалифицированные работники и их представители нередко вводятся в советы директоров, наблюдательные советы, исполнительные органы управления акционерного общества и в качестве полноправных членов могут напрямую участвовать в решении актуальных вопросов управления предприятием. Разработка и принятие европейских директив позволили инициировать развитие единой системы информирования и консультирования в новых странах — участницах ЕС, что в дальнейшем позволит создать базу и для полноценного участия трудящихся в управлении предприятием.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Формы участия работников в управлении предприятием

Правом представлять и защищать интересы работников в соответствии с законодательством и сложившейся практикой обладают, прежде всего, профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) или при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, создаются выборные представительные органы работников. Международная практика (Конвенция МОТ N 135) исходит из того, что права представительных органов как профсоюзных, так и непрофсоюзных по общему правилу равны. Законодатель может установить нормы, относящиеся к исключительной компетенции профессиональных союзов (как, например, это сделано при заключении соглашений на уровне выше организации — ст. 37 ТК), однако в рассматриваемом случае никакой исключительной компетенции профсоюзных организаций не установлено.

При реализации права на участие в управлении организацией органами коллектива работающих, которые вправе представлять его интересы, могут являться: органы профессиональных союзов, общее собрание работающих, органы общественной самодеятельности, создаваемые в организации, к которым могут быть отнесены совет трудового коллектива, рабочие советы, советы организации, комитеты и комиссии, т.е. любые органы, уполномоченные коллективом для участия в решении совместно с работодателем вопросов, непосредственно затрагивающих интересы работников.

Получение полной, всесторонней и своевременной информации по вопросам, затрагивающим существенные интересы работающих. В законе необходимо перечислить примерный перечень вопросов, по которым работодатели обязаны будут предоставлять такую информацию работникам и их представителям, ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, и др.

Так, следует законодательно закрепить обязанность работодателя обеспечивать и поощрять право работников на участие в управлении организацией. Кроме того, представляется целесообразным предусмотреть обязанность работодателя в письменной форме и в определенные законом сроки ответить на обращение работника, группы (коллектива) работников или их представителей. Закрепление в законе такой обязанности очень важно в случаях отказа в предоставлении информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждения с работодателем вопросов работы организации, внесения предложений по ее совершенствованию и др.

1) правовой основы участия работников в управлении организацией; 2) сферы и методов его осуществления; 3) правового положения, а также принципов создания и деятельности непрофсоюзных представительных органов работников; 4) форм и способов взаимодействия профсоюзных и непрофсоюзных представителей работников; 5) основных задач, прав и обязанностей представителей работников, а в некоторых случаях и ответственности за принимаемые ими решения, затрагивающие существенные интересы работников.

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Участие работников в управлении компанией: что нужно знать о правах профсоюзов и представителей работников

участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;

Кроме упомянутых форм ст. 53 ТК РФ закрепляет такие формы, как обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации, а также участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, когда мнение представительного органа работников должно быть обязательно учтено. Так, учитывать мнение представительного органа работников обязательно в случае принятия работодателем локального нормативного акта, утверждающего:

Порядок учета мнения представительного органа работников предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Часть 1 указанной статьи закрепляет обязанность работодателя направить в представительный орган работников не только проект локального нормативного акта, но и обоснование к нему. В противном случае локальный нормативный акт, при принятии которого работодатель нарушил предусмотренную ст. 372 ТК РФ процедуру, не будет подлежать применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Согласно Европейской социальной хартии от 03.05.96 (ратифицирована Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ, обязательна для России с 01.12.2009) право работников на участие в управлении организацией заключается, наряду с определением и улучшением условий труда, в участии работников в обеспечении охраны и гигиены труда на предприятии, создании условий на предприятии для организации социального и социально-культурного обслуживания, а также контроле за соблюдением нормативных актов по этим вопросам.

При осуществлении правоприменительных действий учитывается мнение лишь выборного профсоюзного органа, иные представители работников не участвуют в решении вопросов введения неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест (ст. 74 ТК), увольнения работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК), привлечения к сверхурочным работам (ст. 99 ТК), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК), определения очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК), принятия необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК), увеличения продолжительности вахты (ст. 299 ТК).

В качестве форм участия работников в управлении организацией ст. 53 ТК называет (помимо проведения консультаций и заключения коллективного договора) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом либо коллективным договором, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, участие в заседаниях органов управления организации при рассмотрении внесенных предложений, иные формы, установленные работодателем и работниками в коллективном договоре, локальном нормативном акте, учредительных документах.

Мнение представительного органа работников учитывается при принятии некоторых локальных нормативных актов, например при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК), принятии локального на части (ст. 105 ТК), локального нормативного акта, устанавливающего нормы труда (ст. 162 ТК), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК).

Представительный орган работников участвует также в установлении повышенных размеров оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК), а также за работу в ночное время (ст. 154 ТК); в определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196).

♦ Одной из форм участия работников в управлении организацией является получение от работодателя информации по вопросам реорганизации или ликвидации организации, изменения технологических или организационных условий труда, которые могут повлечь изменение существенных условий трудового договора, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Информацию должны получать как профсоюзные, так и иные представители работников, поскольку не предусмотрено иного.

26 Фев 2022 klasterlaw 533