Главная / Семейный юрист / Обязательные Журналы В Кадровом Делопроизводстве

Обязательные Журналы В Кадровом Делопроизводстве

Компания ведет учет времени, отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Для этого используется табель учета рабочего времени – по форме № Т-12, Т-13 либо разработанный работодателем самостоятельно. На основании табеля начисляется зарплата и заполняются расчетные листки. То есть табель входит в основные кадровые документы организации.

До конца 2023 года сотрудник должен решить, оставить бумажную трудовую или нет. Свой выбор он должен подтвердить соответствующим заявлением. Если сотрудник согласен перейти на электронную трудовую книжку – верните ему бумажную книжку. Но не забудьте предупредить, при отказе от бумажной книжки изменить свое решение и обратно вернуться к ней не получится.

Как правило, книжки ведет отдел кадров, руководитель компании либо своим приказом назначает ответственное лицо. Трудовая книжка является основным кадровым документом, подтверждающим стаж работника, и их обязаны вести все работодатели без исключения. Сотруднику, который нигде раньше не работал, трудовую книжку обязан завести и выдать работодатель по письменному заявлению работника. При выдаче работнику трудовой книжки работодатель взимает с него плату, размер которой определяется суммой расходов на ее приобретение (п. 47 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 ).

Помимо самих книжек в список кадровых документов, наличие которых в компании обязательно, входят книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей ( Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 ). При увольнении трудовая книжка выдается на руки сотруднику – в последний день его работы. Факт выдачи работнику трудовой книжки отражается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В графе 12 указывается дата выдачи книжки, а в графе 13 проставляется подпись работника.

С целью экономии на страховых взносах многие работодатели заключают не трудовой, а гражданско-правовой договор. Как показывает практика, проверяющие с таким способом экономии давно знакомы, поэтому предельно внимательно изучают договоры с целью выявления подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. При выявлении нарушения будет штраф: для компании – до 100 тыс. руб., для ИП – до 10 тыс. руб.

Рассмотрим еще один немаловажный реквизит трудового договора — его номер. Он не относится к обязательным сведениям, предусмотренным статьей 57 кодекса. Вместе с тем, унифицированная кадровая «первичка» предусматривает нумерацию трудовых договоров. Например, строка «основание» приказа о приеме на работу (форма N Т-1) предполагает, что в ней будет указан трудовой договор с числом и номером. Процедура нумерации контрактов законодательно не регламентирована. Роструд же рекомендует использовать двойную нумерацию: сначала указать номер самого договора, а затем, через дробь — цифру, обозначающую год заключения контракта. К примеру, третьему в 2007 году трудовому договору будет присвоен номер 3/07. А с начала следующего года контракты можно нумеровать заново (*7).

Прежде всего, отметим, что исправления должна вносить та организация, работник которой совершил неточность. Правда, в некоторых случаях корректировать записи может и новый работодатель. Но только при условии, что у него есть официальный документ с прежнего места работы сотрудника.

Как видно из таблицы, большинство обязательных документов оформляют по установленной форме. С заполнением таких бумаг проблем, как правило, не возникает. Что не скажешь про документы, у которых нет строгой формы. Здесь вопросов нередко больше, чем ответов. Несомненный лидер среди «проблемных» бумаг — трудовой договор. Рассмотрим его более детально.

Во многих организациях бухгалтеру помимо своих основных обязанностей приходится выполнять функции кадровика. А именно, оформлять различные приказы по персоналу, заполнять табели учета рабочего времени, составлять графики отпусков, делать записи в трудовых книжках. Поток кадровых документов огромен, но далеко не хаотичен. Все их можно разбить на три группы: обязательные для всех, обязательные при определенных обстоятельствах, имеющие рекомендательный характер. В разрезе этих блоков и предлагаем вести наш разговор.

А вот обязанность составлять положение о защите персональных данных работников в Трудовом кодексе прямо не прописана. Однако, там есть ссылка на то, что с указанным документом под роспись должны быть ознакомлены все сотрудники фирмы (*1). Из этого можно сделать вывод, что данное положение также должно быть в организации.

Как регистрировать кадровые документы

Поскольку приказы (распоряжения) по личному составу подразделяются по срокам хранения на два массива — «75 лет ЭПК» и «5 лет», кадровые службы должны формировать эти документы в разные дела и вести их регистрацию раздельно. При регистрации приказов (распоряжений) по личному составу со сроком хранения «75 лет ЭПК» (прием, перевод, увольнение и др.) им присваиваются порядковые номера с добавлением буквенных обозначений «к» или «л/с», например: «приказ № 1-к» или «№ 5-л/с».

Для обложки лучше использовать плотную бумагу формата А4. На ней с помощью компьютера, печатной машинки или вручную пишут название организации, слово «журнал» или «книга» и наименование журнала (книги), ниже выделяют две строки для даты начала и даты окончания журнала (книги). Можно создать унифицированную форму и по ней делать обложки для всех журналов. Форма может быть, например, такой:

  • сверхурочные работы;
  • использованные и неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • предоставленные работникам отгулы и т.д.

В любом из этих регистрационных журналов или книг рекомендуется дополнять возрастающий в течение года порядковый номер документа буквенным индексом.

  • Журнал регистрации личных карточек.
  • Журнал регистрации личных дел работников (если они ведутся в организации).
  • Журналы регистрации приказов (распоряжений).

Их количество определяется в зависимости от размеров кадрового документооборота. Все кадровые приказы могут регистрироваться в одном либо в нескольких журналах (вплоть до регистрации в отдельном журнале каждого вида приказов).

Все регистрационные журналы (как и книги учета) должны быть защищены от изъятий и вложений: страницы должны быть пронумерованы ручкой (не карандашом), журнал должен быть прошит и опечатан, заверен подписью руководителя организациии и ответственного за его ведение лица. Только в этом случае он может служить доказательством. Журналы и книги по учету кадров ведут для того, чтобы:

  • регистрации заявлений;
  • регистрации уведомлений;
  • регистрации представлений;
  • регистрации приказов по основной деятельности и по личному составу;
  • учёта приёма, перемещения (перевода), увольнения работников;
  • учёта трудовых договоров и дополнительных соглашений;
  • учёта выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним;
  • учёта работников, выбывающих в служебные командировки;
  • учёта входящей и исходящей корреспонденции;
  • регистрации несчастных случаев на производстве и т. д.

Законодательная база указывает чёткие требования к тому, как должны оформляться некоторые локальные акты. По отношению к остальным применяются такие же правила, как и к любым документам организационно-распорядительного плана. В связи с этим лучше обратиться к ГОСТу Р6.30–2003.

  • создание различных договоров и соглашений между сотрудниками и нанимателем, разного рода приложений к ним;
  • участие в разработке и применении локальных нормативных актов;
  • издание приказов руководства, а также их учёт;
  • создание и ведение журналов, реестров и другой учётной документации;
  • составление графика рабочего времени и отпусков;
  • оформление на сотрудников личных карточек, а также их последующий учёт.
  • трудовой договор (номер, дата);
  • ФИО работника;
  • место его рождения;
  • гражданство;
  • знание иностранного языка;
  • образование сотрудника;
  • профессия;
  • стаж работы;
  • состоит ли в браке;
  • состав семьи;
  • данные паспорта;
  • адрес места проживания (прописка и фактический адрес).
  1. Как называется журнал.
  2. Как называется организация.
  3. Когда начали вести журнал и закончили.
  4. Под какими номерами вносится документация.
  5. Кто регистрирует документ (ФИО, должность).
  6. В отношении какого работника заводится документ (ФИО, должность).
  7. Когда работник был ознакомлен с документом.
  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.
  1. Комплект локальных нормативных актов для ознакомления с ними работников.
  2. Проект трудового договора с включенными в него или в должностную инструкцию должностными обязанностями.
  3. Бланк приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Приказ может быть по унифицированной форме — форме Т-1 (форма Т-1а) или по утвержденной работодателем форме.
  4. Бланки личной карточки по форме Т-2 (для государственных или муниципальных служащих — форма Т-2 ГС(МС). Обратите внимание: личную карточку Т-2 (Т-2ГС(МС) ведут в письменном виде на картоне.
  1. Структурное подразделение: например, отдел кадрового учета во главе с руководителем.
  2. Единственный специалист по кадровому делопроизводству.
  3. Внутреннее совмещение — это когда работу по ведению кадрового делопроизводства поручают работнику, чья трудовая функция изначально не связана с кадровым учетом, например бухгалтеру или офис-менеджеру. Это способ чаще всего встречается в небольших компаниях до 100 человек.
Рекомендуем прочесть:  Что положено матерям одиночкам в 2023 в иркутской области

Помните, что принудительный труд запрещен. Если в трудовом договоре или должностной инструкции ответственного не были прописаны обязанности по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек, нужно соглашением дополнить этими обязанностями трудовой договор или внести изменения в должностную инструкцию. Если такая ответственность будет возлагаться на работника, в чью функцию не входит кадровое делопроизводство, например на главного бухгалтера, рекомендую оформлять сначала соглашение о совмещении, т.е. о поручении работнику дополнительной работы с его письменного согласия с доплатой в соответствии со ст. 151 ТК РФ.

  1. Соглашение об изменении условий трудового договора/дополнительное соглашение к трудовому договору (если изменение условий трудового договора происходит по соглашению сторон в соответствии со ст. 72 ТК РФ).
  2. Приказ об изменении организационных или технологических условий труда, письменные уведомления об изменениях и причинах, послуживших основаниями для изменения условий трудового договора, письменные предложения другой вакантной работы, соответствующей квалификации работника, а также вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы (если изменение условий трудового договора происходит по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ).

Какие журналы должны быть в отделе кадров в обязательном порядке 2023

На этот вопрос вы не найдете однозначного ответа. Мое мнение — не нужно. И вот почему. Регистрация придает документу юридическую силу, т.е. удостоверяет, что он начал действовать в определенный день. Таким действием обладает и гриф утверждения. Если локальный акт утвержден приказом, а приказ зарегистрирован, то регистрировать сам локальный акт уже не имеет смысла.

Книга учета (журнал регистрации) приказов по основной деятельности Инструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД «Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации» (рекомендательно) Должна быть пронумерована и прошнурована, скреплена печатью и подписью работодателя 5 лет 24. Книга учета (журнал регистрации) приказов о приеме на работу То же 75 лет 25.

  • место работы (наименование работодателя, сведения о его переименовании, основание переименования и данные соответствующего документа о переименовании);
  • регистрационный номер организации в ПФР;
  • выполняемую сотрудником работу и периоды работы, включая:
  • дату приема;
  • наименование должности (специальности, профессии);
  • уровень квалификации (разряда, класса, категории);
  • сведения о переводах на другую работу;
  • сведения об увольнении и основаниях прекращения трудового договора;
  • данные соответствующих приказов (распоряжений), решений или иных документов, на основании которых были оформлены, изменены, расторгнуты трудовые отношения.

Каждая фирма обязана вести некий перечень журналов. Этот документ требуется для фиксации разных аспектов деятельности организации. Он предъявляется представителям госорганов в ходе проверки. А потому журналы требуется вести на основании регламента. В обратном случае возникнут нарекания со стороны проверяющих.

Если в организации нет номенклатуры дел – документа, представляющего собой систематизированный перечень заголовков дел, создаваемых в организации, с указанием сроков их хранения, – или она уже устарела, то составьте новую. Этот документ значительно облегчит подготовку дел к архивному хранению.

Кадровое делопроизводство с нуля: пошаговая инструкция

4. Журнал прохождения инструктажей. В этом документе делаются отметки о том, что сотрудник прослушал инструктаж по соблюдению техники безопасности на производстве. Наличие подписи сотрудника в журнале освобождает от ответственности работодателя при возникновении аварий и чрезвычайных происшествий, если они произошли по вине работника. Документ предусмотрен статьей 212 ТК.

11. Проконтролируйте правильность ведения воинского учета. В маленьких компаниях эта ответственность также ложиться на сотрудника, который ведет кадровое делопроизводство. Необходим приказ о назначении ответственного лица, план работ на год. Данные с военных билетов сотрудников заносятся в их личные карточки. Также в военный комиссариат подаются предусмотренные законодательством отчеты.

1. Получите необходимые знания. Для этого можно использовать законодательные акты РФ, а также специальную литературу, в которой подробно описывается процесс. Основным документом является Трудовой кодекс, однако рекомендуется изучать его с комментариями, где разъясняются отдельные положения статей. Обратите внимание, что незнание трудового законодательства не освобождает руководителя компании от ответственности.

5. Разработайте образец трудового договора. Впоследствии его можно будет без изменений или после адаптации использовать при приеме на работу новых сотрудников. Договор будет легитимным только в том случае, если при его составлении учтены тербования статьи 57 Трудового кодекса.

  • Документация по приему на работу сотрудника;
  • Уведомления о начале официального отпуска;
  • Отметки об ознакомлении наемных работников с внутренними документами компании;
  • Приказы об оформлении командировок;
  • Составление графика очередных отпусков.

Особенность состоит в том, что работодателю не нужно распечатывать документы и предоставлять их работнику для ознакомления. Этот процесс будет происходить исключительно в электронной форме, что повысить удобство и сократит затраты юридических лиц на обслуживание бизнес-процессов.

  • регистрации заявлений;
  • регистрации уведомлений;
  • регистрации представлений;
  • регистрации приказов по основной деятельности и по личному составу;
  • учёта приёма, перемещения (перевода), увольнения работников;
  • учёта трудовых договоров и дополнительных соглашений;
  • учёта выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним;
  • учёта работников, выбывающих в служебные командировки;
  • учёта входящей и исходящей корреспонденции;
  • регистрации несчастных случаев на производстве и т. д.
  1. Закон о рассмотрении обращений российских граждан № 59-ФЗ от 02.05.06.
  2. Закон о государственном языке РФ № 53-ФЗ от 01.06.05.
  3. Закон о коммерческой тайне № 98-ФЗ от 29.07.04.
  4. Основные правила работы архивов организаций (одобрены решением Коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.).
  5. Единый квалификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и служащих.
Рекомендуем прочесть:  Аморальный Грабеж Полная Версия

В сфере кадрового делопроизводства для регистрации документов используются специальные журналы (в некоторых случаях книги). Они необходимы для учёта движения всей документации и сохранности информации. В случае возникновения споров между нанимателем и работником они помогают решить многие вопросы (служат задокументированным доказательством того или иного факта).

  • трудовой договор (номер, дата);
  • ФИО работника;
  • место его рождения;
  • гражданство;
  • знание иностранного языка;
  • образование сотрудника;
  • профессия;
  • стаж работы;
  • состоит ли в браке;
  • состав семьи;
  • данные паспорта;
  • адрес места проживания (прописка и фактический адрес).
  • создание различных договоров и соглашений между сотрудниками и нанимателем, разного рода приложений к ним;
  • участие в разработке и применении локальных нормативных актов;
  • издание приказов руководства, а также их учёт;
  • создание и ведение журналов, реестров и другой учётной документации;
  • составление графика рабочего времени и отпусков;
  • оформление на сотрудников личных карточек, а также их последующий учёт.

Согласно требованиям ст. 68 ТК, до подписания Трудового договора работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами. Именно поэтому важно понимать, какие внутренние документы являются локальными нормативными актами, а какие таковыми не являются. Так, если штатное расписание не является локальным нормативным актом, то знакомить с ним под роспись не надо.

  • Приказ Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 «Об утверждении «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения «». Дает информацию по срокам хранения документов.

Такой способ организации кадрового делопроизводства актуален для субъектов малого предпринимательства, которым даже отдельная штатная единица не по карману. Некоторые маленькие организации предпочитают доверять кадровую работу бухгалтеру. В таком случае всегда стоит помнить о требованиях ст. 60.2 ТК РФ:

3. Локальные нормативные акты по оплате труда (ст. 135 ТК РФ). Требования по локальным нормативным актам, которыми установлены системы оплаты труда, содержатся в ст. 135 ТК. Относительно мотивирования работников деньгами работодатель сам решает и прописывает, будут ли у него стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии) или нет.

Не любой обязательный внутренний документ будет являться локальным нормативным актом. Определение локального нормативного акта дается в ст. 8 ТК РФ. Прежде всего, он утверждается уполномоченным органом или должностным лицом, уполномоченным на утверждение локальных нормативных актов. Кроме того, нормативным локальным акт становится тогда, когда в нем есть нормы трудового права, заложены определенные правила поведения. Так, например, штатное расписание и график отпусков не являются локальными нормативными актами, хотя есть письма Роструда, говорящие об обратном.

Кадровое делопроизводство

К локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда, положение о защите персональных данных работников, график сменности и т.д. С локальными нормативными актами работник должен быть ознакомлен под подпись. Ко второй группе можно отнести различные документы по учёту кадров (документы о приёме на работу, увольнению и переводе на должности), рабочего времени сотрудников и расчётов с ними, личные документы сотрудников, включая трудовые книжки.

К основным обязательным документам кадрового делопроизводства относятся:

  • Штатное расписание

Штатным расписанием оформляется структура компании, состав и численность сотрудников, их заработная плата в зависимости от занимаемой должности. Обязательная утверждённая форма штатного расписания отсутствует.

  • Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным локальным нормативным актом. Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать нормы, регулирующие порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон по трудовому договору, режим труда и отдыха, меры поощрения и взыскания и т.д.

  • Положение о защите персональных данных

Данное положение должно отражать, какие персональные данные и какими способами обрабатываются работодателем, каковы его права и обязанности в отношении обработки и защиты персональных данных сотрудников.

  • Трудовые договоры с сотрудниками

Это соглашения между работниками и работодателем, которыми определяется порядок и условия осуществления трудовых отношений между ними. Трудовые договоры и их условия должны соответствовать всем установленным законом требованиям.

  • Различные приказы

Например, о приеме работника, о предоставлении отпуска, о поощрении работника, о прекращении трудового договора с работником и т.д.

  • Журналы и книги учёта

Например, журнал регистрации приказов, заявлений, книга учёта трудовых книжек и вкладышей к ним, книги учёта приказов и иных кадровых документов и пр.

  • Правила и инструкции по охране труда

К таким документам относятся правила и инструкции по охране труда, журнал учёта инструкций, журнал вводного инструктажа и т.д.

  • Трудовые книжки работников

Это документы на бумажном носителе, которые подтверждают трудовую деятельность и трудовой стаж работников. В трудовой книжке содержится информация о работнике, выполняемой им работе, занимаемых должностях, награждениях и успехах в работе, а также основания прекращения трудового договора при смене места работы.

  • Личные карточки работников

Это документы, которые заводятся на каждого сотрудника при его трудоустройстве и используются для учёта работников в организации. Личные карточки составляются в соответствии с утверждённой формой и содержат всю необходимую работодателю информацию о сотруднике. Все организации обязаны вести личные карточки учёта работников. На индивидуальных предпринимателей данное требование не распространяется.

  • График отпусков

Составляется не позднее, чем за две недели до начала года.

  • Табель учёта рабочего времени

Используется для учёта фактически отработанного сотрудниками времени.

К дополнительным кадровым документам, которые могут использоваться в зависимости от особенностей деятельности организации или ИП, относятся:

  • Договоры о полной материальной ответственности

Заключаются как отдельный договор и налагают на работника полную материальную ответственность за ущерб, причинённый по его вине.

  • Командировочные документы

Это документы, которыми оформляется направление работника в командировку. Например, приказ руководителя о направлении в командировку, авансовый отчёт и т.д.

  • Должностные инструкции

Это документы, которые содержат перечень обязанностей сотрудника, его права и квалификационные требования к занимаемой должности. Должностную инструкцию необходимо составить, если все должностные обязанности сотрудника не отражены в трудовом договоре.

  • График сменности

Необходимо использовать, если осуществляется работа по сменам.

  • Положение о коммерческой тайне

Применяется, если у работника есть доступ к коммерческой тайне.

Окончательный перечень документов, используемых в кадровом делопроизводстве, зависит от специфики деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Для каждого документа, который используется при ведении кадрового производства, законодательством установлены определённый срок и условия хранения, которые необходимо соблюдать.

См. также
Выходные и нерабочие праздничные дни
Отпуск
Трудовой кодекс
Нормативно-правовая база
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Дата: 16.07.2023

Кадровое делопроизводство возлагает на сотрудников этой деятельности значительные нагрузки, не только в области обработки документов, но и контроля за новшествами, которые происходят в этой отрасли работы предприятия. Итак, сотрудник в отделе кадрового делопроизводства должен:

  • своевременно отслеживать необходимые новшества, произошедшие за последнее время в данной сфере, и принимать решения по самообучению и уведомлению других сотрудников о таком роде нововведений;
  • отслеживать действующее законодательство и малейшие изменения в нем, возможно, они будут касаться и вопроса об оформлении документации в делопроизводстве;
  • предотвращать ошибки других работников и пытаться исправить их совместным путем.
Рекомендуем прочесть:  Как считать пени по налогам в 2023 году

Точного определения кадрового делопроизводства невозможно найти ни в одном Федеральном законе или подзаконном акте РФ, поэтому можно воспользоваться термином, представленным в ГОСТ 5114198. Этот стандарт устанавливает несколько стадий прохождения обработки для документов предприятия:

  1. Создание нового документа.
  2. Документооборот в организации, то есть движение и учет важных бумаг.
  3. Хранение материалов, в том числе и в архиве.

Сегодня каждое предприятие при приеме новых сотрудников на работу, пользуется действующим законодательством, которое касается как оформления документов, так и последующего хранения их в архиве. Отступления от этого в современной организации невозможны.

В связи с этим, профессионалу в области кадрового делопроизводства, необходимо учитывать новые поправки в законах 2023 года:

  1. Изменения, коснувшиеся предоставления справки о судимости, при оформлении на работу.
  2. Новшества, касающиеся изменения подхода контролирующих органов для малого бизнеса.
  3. Выдача трудовых книжек на руки.
  4. Сокращение командировочного пакета.
  5. Отмена обязательного правила о фирменной печати, используемой в компании.
  6. Предстоящее введение обязательных профстандартов.

При неправильном заполнении документов, они правомочны накладывать штрафные санкции, способствующие в дальнейшем исправлению ситуации и подталкивающие работников, отвечающих за эту отрасль предприятия к профессиональному обучению и прохождению определенных курсов, а также повышению мотивации.

Ответ недели: перечень журналов и книг по кадровому делопроизводству в организации

  1. Журнал регистрации несчастных случаев на производстве. Обязательный документ. Согласно ч. 1 ст. 230.1 ТК РФ каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем в журнале регистрации несчастных случаев на производстве. Форма журнала утверждена Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73.

Однако при необходимости работодатель вправе вести учет работников, выбывающих в командировки, а также прибывших к данному работодателю в связи с командировкой, и предусмотреть порядок такого учета и его формы в локальном нормативном акте. Данные выводы следуют из ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ. В целях учета работодатель может продолжать использовать формы журналов, аналогичные тем, которые утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 11.09.2009 N 739н, либо разработать собственные формы.

Рекомендуется вести журнал ознакомления, а не увеличивать количество листов ознакомления в ЛНА. Это связано с тем, что численность работников организации может быть большая и в таком журнале будет содержаться полная информация о всех работниках, ознакомленных с ЛНА.

  1. Журнал регистрации приказов по личному составу. Необязательный документ. Однако его ведение в организации позволит систематизировать приказы, отследить дату их издания, сохранить непрерывность текущих номеров в случае, если необходимо по каким-либо причинам изъять приказ из места их общего хранения, а также если приказы могут одновременно издаваться разными структурными подразделениями.
  1. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них и приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Они обязательны, если работодатель ведет трудовые книжки (п. п. 40, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Невостребованные личные документы (удостоверения, свидетельства, трудовые книжки, военные билеты и т.п.) вкладываются в конверт, который вместе с другими документами подшивается в дело. Целесообразнее на невостребованные личные документы составлять отдельную опись, в которую каждый документ вносится под самостоятельным номером.

В зависимости от объема документов, поступающих на хранение в архив организации, а также задач по обеспечению их сохранности и использованию архив организации может создаваться как самостоятельное структурное подразделение или входить в состав какого-либо подразделения, как правило, в службу документационного обеспечения управления.

В соответствии с п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке ее исправление производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

  • положения об организации и ее структурных подразделениях, правоустанавливающие документы о деятельности организации;
  • долгосрочные программы, концепции развития направлений деятельности организации;
  • личные дела сотрудников и др. В этом случае в графе 5 указывается «Переходящее».

В заверительной надписи дела указывается цифрами и прописью количество листов дела и отдельно, через знак «+» (плюс), количество внутренней описи (при ее наличии). В заверительной надписи оговариваются такие особенности нумерации документов дела, как наличие литерных номеров и пропущенных номеров листов, номеров конвертов с вложениями и количество вложенных в них листов и др. Заверительная надпись подписывается ее составителем с указанием расшифровки подписи, должности и даты составления.

Микропредприятия вправе сократить кадровое делопроизводство, а остальные организации обязаны вести кадровый документооборот в полном объеме. Какие кадровые документы обязательно оформлять, а какие пригодятся при определенных условиях, смотрите в таблице ниже.

Кадровый ДОКУМЕНТООБОРОТ МИКРОПРЕДПРИЯТИЯ Трудовой кодекс дополнен новой главой 48.1, устанавливающей особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, входящих в категорию микропредприятий. C января 2023 г. «микромалыши» вправе будут организовать упрощенный кадровый документооборот. Смотри кадровый документооборот в таблице ниже.

  • минимизирует количество всей существующей документации;
  • сокращает затраты на осуществление документооборота;
  • контролирует соблюдение законодательных норм;
  • помогает улучшить показатель прохождения проверок со стороны ГИТ (Государственной Инспекции Труда);
  • минимизирует материальные потери в случае трудовых споров.

Таким образом, если у микробизнеса есть оформленные по трудовым договорам сотрудники, то вести их книжки он должен в соответствии с нормами Трудового кодекса и с учетом Инструкции по заполнению (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69) и Правил хранения (Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

В состав обязательных входят как документы, регулирующие трудовые отношения между работодателем и конкретным сотрудником (трудовые договоры, приказы о приеме/увольнении и т.д.), так и распространяющиеся на трудовой коллектив в целом (правила внутреннего распорядка, штатное расписание и др.).

Согласно ст 309.2 ТК РФ, некоторые обязательные кадровые документы в организации, отнесенной к микропредприятиям, могут не оформляться. Работодатель имеет право отказаться (частично или полностью) от принятия локальных актов, содержащих нормы трудового права. Например, микропредприятием могут не приниматься «Правила внутреннего трудового распорядка», Положения о премировании, оплате труда, графики сменности и т.п. Но в таком случае работодатель обязан включить условия, регулируемые такими актами, непосредственно в трудовой договор с сотрудником.

Нередко организации пользуются не стандартизированными формами документации, а собственными (если это не противоречит законодательству). В таком случае эти формы утверждаются приказом. По итогам аудита составляется отчёт о результатах проверки. В него включают информацию об обнаруженных ошибках, предлагаются меры по их устранению. Также следует охарактеризовать, в каком состоянии находится кадровый учёт, какие риски существуют в данной организации или ИП.

24 Июн 2021              311      
Популярное
Свежие комментарии
    Новости

    © 2024 Правовая информация по полочкам · Копирование материалов сайта без разрешения запрещено

    Adblock
    detector