Анкета По Прохождению Испытательного Срока
Содержание
- 1 Анкета после прохождения испытательного срока
- 2 Анкета по результатам прохождения испытательного срока
- 3 Вопросы по прохождению испытательного срока
- 4 Анкета после прохождения испытательного срока (образец внутри статьи)
- 5 Прохождение испытательного срока
- 6 Оценка сотрудника по прохождении испытательного срока
- 7 Качество прохождения испытательного срока
- 8 Анкета По Прохождению Испытательного Срока
- 9 Как составить отчет о прохождении испытательного срока
Анкета после прохождения испытательного срока
На что обратить внимание? Судить о том, насколько сотрудник соответствует своей работе, не всегда представляется возможным только лишь на основании его резюме и собеседования. Некоторые кандидаты в резюме преувеличивают степень требуемых знаний, иногда на собеседовании кандидат производит хорошее впечатление лишь благодаря своим навыкам самопрезентации. Я говорила ранее. что в резюме не нужно указывать несуществующих навыков, лишь бы получить работу.
Фактически с них и начинается проверка соответствия соискателя поручаемой работе: документ об образовании показывает, по какой специальности у работника есть теоретические знания, трудовая книжка — применялись ли эти знания на практике и в течение какого времени.
При этом сам сотрудник может разочароваться в работе в период испытательного срока и ему нужно правильно отказать работодателю. Чаще всего соискатели отказываться после стажировки от той работы, которая напрямую связана со стрессами, эмоциональной напряженностью и сильной загруженностью.
Когда новичок приходит в организацию, он еще не в состоянии оценить все нюансы вакансии, а вот на испытательном сроке нагрузка и коллектив анализируются тщательнее. Бывают случаи, что после испытательного срока руководство принимает решение о переводе нового сотрудника на другую должность или в другое отделение.
1.8. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится без выплаты выходного пособия с формулировкой «как не выдержавший испытание», предупредив об этом испытуемого работника не менее чем за три дня до окончания испытательного срока ( ст. 71 ТК РФ ). 1.9. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.
- в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
- чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.
- не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
Прилагает усилия для полного, качественного освоения знаний и регулярных процессов, необходимых для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Активно взаимодействует со своим наставником и HR-партнером своего подразделения. Стремится наладить позитивные профессиональные и персональные отношения с коллегами.Рассмотрим, как оформить сотрудника на испытательный срок.
табл. 6). Рассмотрим их подробнее.Мало найти таких людей и нанять на работу, важно правильно их «использовать» сразу. Чем быстрее новый сотрудник поймет, что от него хотят и что ему за это будет, тем больше денег и сил съэкономит работодатель.Пошаговое описание + простая «системка» оценки успешности в период испытательного срока.При этом очень важным является чёткое объяснение поставленных задач и критерии эффективности их выполнения.
Все они учитывают специфику компании: количество персонала, масштаб и географию присутствия на рынке, сложившуюся корпоративную культуру. Например, адаптационный семинар в головном офисе проводится 3 раза в неделю для небольших групп новичков, продолжается около 2 часов и включает интерактивные элементы (знакомство, серию несложных заданий, проверку усвоенных знаний в конце).
В первую неделю работы нового сотрудника его непосредственный руководитель заполняет бланк. В графе «Профессиональные навыки» руководитель перечисляет те знания и навыки, которые должен освоить сотрудник, например знать конкурентные преимущества продукции, освоить бизнес-программу, знать структуру и требования документооборота компании.
Анкета по результатам прохождения испытательного срока
Специалист сказал: «Да, я принимаю Ваше предложение о работе»… Резко увеличилось количество кандидатов, которые, изначально приняв предложение о работе, в итоге от него отказались, получив интересное контрпредложение от своего нынешнего работодателя. Минимизировать такие ситуации можно и нужно.
Поставить конкретные сроки для исправления ситуации; Как правило, по результатам работы в течение месяца, принимать решение о непригодности кандидата не совсем правильно, этот срок, скорее, еще одна «контрольная точка» в испытательном сроке кандидата. Хотела бы привести пример успешно работающей методики оценки прохождения специалистом испытательного срока. Думаю, данную методику будет интересно попробовать использовать в своей компании тем менеджерам по персоналу, которые еще не выбрали оптимальную или только начинают строить систему эффективной оценки.
Хорошо если у сотрудника возникнут вопросы, отлично, если Вы сможете на них ответить. 1) Выпить кофе и выяснить все ли хорошо, как строятся отношения с новыми коллегами, уделяется ли сотруднику достаточно внимание, получает ли он ответы на свои вопросы, поинтересоваться, что можно сделать для более быстрого вхождения в курс дела; При определенных обстоятельствах, месяц может быть достаточным сроком для того, чтобы составить представление о соответствии сотрудника профилю вакансии и портрету «идеального кандидата». 1) Дать сотруднику обратную связь по результатам его работы, похвалить, если справляется или максимально корректно посоветовать поработать над недостатками.
2) Четкое понимание, какое контрпредложение может поступить от нынешнего работодателя (выясняется путем задавания вопросов о том, как вел себя нынешний работодатель при уходе других сотрудников прежде), подготовка возможных аргументов в пользу работы именно в нашей компании; 3) Максимально четкое и объективное описание функций и задач, которые придется выполнять новому сотруднику, качественная «продажа» вакансии и своей компании менеджером по подбору персонала; Вспомним себя и то, как мы волновались вечером, как раз накануне нашего выхода на новое рабочее место.
Действительно хорошие специалисты нужны всегда, но в период кризиса нужны только ЛУЧШИЕ специалисты. Мало найти таких людей и нанять на работу, важно правильно их «использовать» сразу. Чем быстрее новый сотрудник поймет, что от него хотят и что ему за это будет, тем больше денег и сил съэкономит работодатель.Пошаговое описание + простая «системка» оценки успешности в период испытательного срока. Мы, как опытные рекрутеры и менеджеры по персоналу, приложили максимум усилий по поиску «перетаскиванию» специалиста в нашу успешную и процветающую компанию.
Вопросы по прохождению испытательного срока
Очень часто, сотруднику при устройстве на работу работодатель ставит условие о первоначальной работе в данной организации на испытательном сроке. В статье 70 Трудового кодекса РФ обозначено, что при приёме на работу в трудовом договоре может быть условие об испытании работника. Цель данного испытания — проверка сотрудника на соответствие получаемой работе. При этом необходимо помнить, что такое испытание не устанавливается для:
- Для сотрудника. Мотивация его на более успешную работу и корректировка поведения на рабочем месте для повышения производительности и эффективности работы.
- Для руководителя. Анализ проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники при устройстве на работу в данную организацию и необходимость своевременного принятия мер к их решению. Улучшение системы адаптации, связанное, прежде всего, с предоставлением необходимой для работы информацией. Способность увидеть, какие сложности могут возникнуть в коллективе в будущем.
- Для организации в целом. Оценка соответствия уровня квалификации нового сотрудника тем обязанностям, которые на него возлагаются. Оценка личных качеств в рамках вписывания сотрудника в единую команду организации. Оценка степени адаптации в организации и насколько она позволяет в наиболее полном объёме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.
- беременных;
- несовершеннолетних граждан, не достигших возраста 18 лет;
- женщин с детьми в возрасте до полутора года;
- выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих гос. аккредитацию (этот пункт действует только тогда, когда эти выпускники впервые поступают на работу по полученной ими специальности в течение года после выпуска);
- выбранных на замещение определённой должности и избранных на выборную должность;
- принятых в порядке перевода по соглашению между двумя работодателями;
- принятых на временную работу сроком до 2-х месяцев.
Перед проведением аттестации не позднее, чем за неделю на аттестуемого сотрудника его руководителем готовится представление, включающее его всестороннюю оценку как в профессиональной компетенции, по личностным качествам, необходимым для выполнения должностных обязанностей и по степени лояльности к компании. С этим представлением сотрудника знакомят не менее, чем за неделю до аттестации, чтобы он смог лучше к ней подготовится и чтобы было время что-то исправить. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, руководителя подразделения и сотрудника отдела персонала.
Срок испытания не может быть больше, чем 3 месяца для рядовых сотрудников. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей не больше чем 6 месяцев. Если трудовой договор заключён на срок более 2-х, но менее 6 месяцев, срок испытания не может быть больше 2-х недель.
Анкета после прохождения испытательного срока (образец внутри статьи)
Очень часто слушатели курсов обращаются ко мне с вопросом о прохождении сотрудником испытательного срока. Как понять, что испытательный срок пройден? Однозначный ответ на этот вопрос: наблюдать за работой новичка и оценивать его деятельность. А для этого необходимо разработать четкие и понятные критерии оценки. И вот тут и понадобится Ваш опыт, наблюдательность, умения собирать и анализировать информацию и создавать на ее основе краткие и емкие анкеты, опросники и отчеты.
Прохождение испытательного срока
1. Общие положения. Следует разъяснить, для чего служит испытательный срок, каковы его цели и задачи. Также необходимо раскрыть основные понятия, которые используются в положении: план на время испытания, куратор работника и другие.
2. Распределение обязанностей между куратором нового работника, начальником структурного подразделения и руководителем организации.
3. Порядок и сроки подготовки отчёта о результатах испытания.
4. При каких условиях время проверки квалификации нового работника может быть сокращено.
Идеальным вариантом завершения испытания является проведение аттестации. Такое мероприятие проводится в соответствии с положением об аттестации, действующем в организации. Следовательно, новый сотрудник пройдёт точно такую же проверку соответствия занимаемой должности, какую проходят его коллеги, работающие в организации уже давно.
Результаты работы во время испытательного срока практически всегда положительные. Никто не будет ожидать подготовки итогового отчёта и характеристики работника, чтобы прекратить с ним трудовые отношения. Уже к концу первого месяца будет видна динамика: либо сотрудник справляется и улучшает свои результаты, либо «не тянет».
План нужен для того, чтобы испытательный срок был не просто периодом адаптации человека в новом коллективе. Качественный план покажет, способен ли нанятый работник быстро и эффективно выполнять свои обязанности. И сам сотрудник также поймёт, стоит ли ему оставаться на этой должности или лучше подыскать новое место.
Составляется план индивидуально для каждого работника. Чаще всего такой документ разрабатывается опытным сотрудником, который точно представляет, с какими сложностями приходится сталкиваться при выполнении тех или иных задач. Немало пользы принесёт привлечение непосредственного начальника к разработке плана.
Оценка сотрудника по прохождении испытательного срока
Здесь необходимо очень четкоразделять «удобные» и «неудобные» вопросы, атакже не забывать о границах дозволенноговмешательства в личную жизнь. Например, в анкетеодной достаточно крупной компании соискателяпросили ответить: «В чьей собственностинаходится квартира, в которой Вы проживаете?»,«Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд— не очень корректно, да и у соискателей этивопросы однозначно вызывают настороженность.
Приступая к разработке анкеты,необходимо обозначить цель, то есть определить,какую помощь должно оказать ее использование вработе — хотите ли вы формально соблюститребования кадрового делопроизводства или жевам нужен дополнительный инструментдля наиболее полной оценки качествсоискателя. Не сомневаясь в вашейзаинтересованности в грамотном и качественномподборе персонала, будем исходить из второгопредположения и постараемся продумать, какаяинформация нам нужна и с помощью каких вопросовмы сможем ее получить.
Сложно представить, чтобы в анкетеприсутствовали вопросы о цвете кожи, расе,национальности, происхождении (хотя всевозможно). А вот вопросы о языке, имущественном,социальном или должностном положении, местежительства, детях есть в каждой. Задав ихпоступающему на работу, менеджер по персоналупопадает на «минное поле»: если соискательубежден в том, что его деловые качества полностьюсоответствуют требуемым, а отказали ему потому,что он очень далеко живет от места работы или, чтоимущественное положение (например, отсутствиесобственной квартиры, низкая заработная плата попредыдущему месту работы, пр.) стало причинойотказа в заключении трудового договора, можноожидать неприятностей. Несомненно, кадровиксогласно части пятой статьи 64 Трудовогокодекса РФ на требование соискателя, которомуотказано в заключении трудового договора, вписьменной форме сообщит о причине отказа. Ноотказ может быть обжалован в судебном порядке, ине исключено, что предметом судебногоисследования и изучения как раз и будет анкета, ивполне допустимо, что представителюработодателя в суде придется объяснять с какойцелью задавались те или иные вопросы.
- при временном трудоустройстве сроком до двух месяцев;
- в случае, когда трудовой договор заключается до завершения периода ученичества;
- в случае замещения на установленный срок гражданских служащих определенной категории (помощники, советники, руководители);
- в таможенной службе при взятии на работу выпускников специализированных образовательных учреждений Федерального значения и всех, кто пришел в таможенную службу по конкурсу.
Стоит помнить, что сотрудник, находящийся на испытании является равноправным членом коллектива, это выражается в выполнении его прав, а также в выплате заработной платы. Многие работодатели стремятся предложить претенденту на должность небольшой оклад. В Трудовом кодексе для этого случая не прописано каких-либо особых условий оплаты, но и напрямую не запрещено устанавливать на это время более низкую зарплату.
Хотела бы привести пример успешно работающей методики оценки прохождения специалистом испытательного срока. Думаю, данную методику будет интересно попробовать использовать в своей компании тем менеджерам по персоналу, которые еще не выбрали оптимальную или только начинают строить систему эффективной оценки.
- Анкета после испытательного срока
- Анкета по окончанию испытательного срока
- Анкета для оценки адаптации новичка во время испытательного срока
- Собеседование после испытательного срока
- Заключение о результатах испытательного срока
- Каким образом и для чего проводить анкетирование после испытательного срока?
- Как заполнить анкета после испытательного срока предложения и пожелания
К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.
В графе «Профессиональные навыки» руководитель перечисляет те знания и навыки, которые должен освоить сотрудник, например знать конкурентные преимущества продукции, освоить бизнес-программу, знать структуру и требования документооборота компании. В графе «Достижения» перечисляются те результаты, которых планируется достичь к концу испытательного срока.
В пособиях, где описаны рекомендации для кандидатов, как необходимо вести себя в первый рабочий день, есть интересная фраза: «Помните, что вы в первый день на виду у всех, вас никто не знает, а значить присматриваются особенно тщательно и придирчиво, обсуждают в столовой и замечают любое робкое или наглое движение».
Соискатели в возрасте 25-34 лет — наиболее активная на рынке труда возрастная группа. Они находятся в профессиональном поиске и строят карьеру, поэтому и работу меняют чаще других возрастных групп, и на испытательном сроке чаще других становятся инициаторами расторжения трудового договора.
Если Вы заключали трудовой договор с испытательным сроком, то Вы имеете право уволиться, написав заявления за 3 дня до увольнения(не считая дня подачи заявления) Ст. 71 ТК РФ гласит: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме ЗА ТРИ ДНЯ .
Как отмечают в Superjob, у почти четверти специалистов есть опыт прекращения работы до окончания испытательного срока, причем у некоторых из них есть опыт завершения сотрудничества как по своей воле, так и по воле работодателя. Для 19% опрошенных испытательный срок заканчивался расторжением трудового договора по их инициативе, для 6% — по воле работодателя.
Выявить деловые качества у соискателя должности (опыт, квалификацию) на собеседовании – задача не из легких; проще это сделать после того, как человек поработает некоторое время. Поэтому ст. 70 ТК РФ предусматривает возможность заключать трудовой договор с условием об испытании.
Читайте о том, как правильно оформить испытательный срок новому сотруднику. Как пройти? При прохождении этого этапа трудоустройства от работника не требуется ничего сверхъестественного – только добросовестно решать задачи, которые ставит перед ним руководитель.
Предполагается, что непрохождение испытания означает невыполнение работником условия трудового договора, что влечет за собой увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ. Программа, план прохождения испытательного срока и задания, которые работник должен выполнить в подтверждение своей квалификации, не обязательны. Если вам нужно срочно придумать план или задание для сотрудника, посмотрите пример или скачайте готовый план работ.
Итак, хорошо составленный план испытательного срока включает несколько тематических блоков. В этот блок входит знакомство с основными документами компании, например, этическим кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об оплате и премировании сотрудников и прочими внутренними документами, которые регламентируют жизнь компании.
Если сотрудник переводится из одного госоргана в другой, то максимальное испытание составляет полгода. В Трудовом Кодексе РФ прописаны категории работников, для которых невозможно установить срок испытания: Если кандидат поступил на работу по конкурсу. Беременные женщины. Работники, с которыми заключается договор на два и меньше месяцев.
- 7.4) Заключение о прохождении испытательного срока
- 7.5) Приказ об окончании испытательного срока
- 7.2) План прохождения испытательного срока
- 7.3) Отчет о прохождении испытательного срока
- 7.1) Положение об испытательном сроке
Качество прохождения испытательного срока
Дата отправления определяется по оттиску штемпеля на квитанции и возвращаемом нанимателю уведомлении о вручении. Документ о расторжении договора должен содержать все необходимые признаки: дату и исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати, которая предназначена для оформления таких бумаг.
Но поскольку как уже упоминалось выше определенных требований к оформлению данной процедуры не установлено, то проверка деловых и профессиональных качеств работника в период его испытания может осуществляться работодателем иным способом и иными документами, например разовыми заданиями, так же служебными или докладными записками о выполненных работах или выполнении поставленных задач и т.д. Но как в первом, так и во втором случае следует обратить внимание на то, что все поставленные на период испытания задачи должны соответствовать функциональным обязанностям работника определенным трудовым договором или должностной инструкцией (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу N 33-38122).
Помимо деловых качеств работника, выполняемых им в рамках своей трудовой функции, работодателем в период испытания могут оцениваться так же качество выполнения своих обязанностей предписанных Трудовым кодексом РФ, а также дисциплинированность работника, поскольку и в период испытательного срока работник так же обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (Определение Московского городского суда от 10.05.2011 по делу N 33-13435).
Несвоевременное уведомление работника или отсутствие в уведомлении причин, послуживших основанием для признания испытательного срока не пройденным, может стоить работодателю восстановлением уволенного им работника на работе. (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19.05.2014 по делу N 33-6266/2014).
Данные оценки можно использовать не только для корректировки действий руководителя по отношению к конкретному сотруднику. На основе статистики по подразделению в целом можно делать достоверные выводы о ситуации в коллективе, особенностях управления и т.д.
Анкета По Прохождению Испытательного Срока
В пособиях, где описаны рекомендации для кандидатов, как необходимо вести себя в первый рабочий день, есть интересная фраза: «Помните, что вы в первый день на виду у всех, вас никто не знает, а значить присматриваются особенно тщательно и придирчиво, обсуждают в столовой и замечают любое робкое или наглое движение».
Задача работодателя приложить максимум усилий для минимизации риска возникновения субъективного впечатления о новом сотруднике.
Несколько рекомендаций:
1) К выходу нового сотрудника рабочее место должно быть полностью подготовлено, об этом необходимо позаботиться заранее;
2) Все расходные материалы и канцтовары закуплены;
3) Идеально если уже заказаны визитки (будет проще знакомиться с сотрудниками);
4) Передан лист «ответственных», где четко прописано, по каким вопросам и как можно связаться с сотрудниками по необходимым в первое время вопросам;
5) Хорошо, если в компании действует «внутренний форум» или корпоративная рассылка и можно представить нового сотрудника (вложив фото, название должности, сферу ответственности, биографические нюансы, контактную информацию), представить лично сотрудникам компании;
6) Рассказать о задачах на первую неделю работы, рассказать о том, как будет измеряться эффективность работы сотрудника в течении первого времени;
7) Сказать, к кому обращаться при возникновении каких-либо вопросов или затруднений (если вопросы не находятся в компетенции «ответственных»).
Этот период можно назвать «контрольной» точкой. За неделю новый сотрудник присмотрится к компании, задаст или самостоятельно ответит на первые вопросы. Хорошо если у сотрудника возникнут вопросы, отлично, если Вы сможете на них ответить.
Важно:
1) Выпить кофе и выяснить все ли хорошо, как строятся отношения с новыми коллегами, уделяется ли сотруднику достаточно внимание, получает ли он ответы на свои вопросы, поинтересоваться, что можно сделать для более быстрого вхождения в курс дела;
2) Обсудить результаты беседы с непосредственным руководителем нового сотрудника, если необходимо, разработать план корректировки ситуаций.
Вспомним себя и то, как мы волновались вечером, как раз накануне нашего выхода на новое рабочее место. Что одеть, как накраситься (для мужчин не актуально), какую сумку взять, кого спросить, когда приду, как представиться секретарю…
Рекомендации «по устранению» излишнего волнения у нового сотрудника:
1) Сообщить о принятом в компании внешнем виде;
2) Сообщить о том, когда конкретно прийти на работу (лучше, если все начинают работу с 9.00, а новый сотрудник придет на 9.30, дав возможность новичку не оказаться одному в кабинете, куда еще не пришел ни один из работающих специалистов);
3) Дать информацию об имени конкретного специалиста, которого необходимо спросить при приходе;
4) Коротко рассказать о планах на первый рабочий день;
5) Проинформировать о том, какие документы необходимо взять с собой;
6) Искренне пожелать удачи и успехов.
В некоторых компаниях это наступает через два месяца, в некоторых – через три, а в некоторых и через шесть месяцев работы нового сотрудника.
Хотела бы привести пример успешно работающей методики оценки прохождения специалистом испытательного срока. Думаю, данную методику будет интересно попробовать использовать в своей компании тем менеджерам по персоналу, которые еще не выбрали оптимальную или только начинают строить систему эффективной оценки.
При определенных обстоятельствах, месяц может быть достаточным сроком для того, чтобы составить представление о соответствии сотрудника профилю вакансии и портрету «идеального кандидата».
В данное время важно:
1) Дать сотруднику обратную связь по результатам его работы, похвалить, если справляется или максимально корректно посоветовать поработать над недостатками. Поставить конкретные сроки для исправления ситуации;
2) Будет полезным получение обратной связи от коллег, узнать насколько им комфортно взаимодействовать с новым специалистом.
Как правило, по результатам работы в течение месяца, принимать решение о непригодности кандидата не совсем правильно, этот срок, скорее, еще одна «контрольная точка» в испытательном сроке кандидата.
3.Оценка степени адаптации в компании и готовности в полном объеме выполнять поставленные перед сотрудником задачи. Для сотрудника: обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности и эффективности работы. Для руководителя: накопление впечатлений новых сотрудников позволяет руководителю заметить те проблемы, которые могут быть незамеченными в ежедневном течении дел и вовремя принять необходимые меры; улучшить систему адаптации,в первую очередь включающую предоставление необходимой для работы информации; увидеть назревающие сложности в коллективе.
Ø взаимоотношения внутри организации (наличие или отсутствие иерархической дистанции, различий по статусу, возрасту, знаниям, опыту, степень формализации отношений, взаимоподдержка, помощь, отношение к служебным романам); Если в период испытания Вы придете к выводу, что предложенная Вам работа не является подходящей, то Вы имеете право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.
А именно: решил ли он поставленные задачи (да/нет, полностью/частично), придерживался ли сроков их выполнения (в срок/с опозданием). Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель.
в табл. 7). Таблица 7 Шкала оценки освоения профессиональных навыков * выполнение всех функциональных обязанностей наставника согласно Положению об адаптации персонала; * выполнение Плана испытательного срока более чем на 90 %; * оценка наставника новым сотрудником — 4 балла и выше (в Анкете обратной связи); * оценка наставника руководителем (в Заключении о результатах испытательного срока). Она выявляет мнение сотрудника по следующим вопросам: * удовлетворенность условиями труда; * удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе; * взаимоотношения с руководителем;
Испытательный срок для работодателей является своего рода страховкой на случай, если новый работник окажется не соответствующим предъявляемым требованиям. Эффективность нового работника (то есть успешное прохождение им испытательного срока) определяется по трем показателям.
Как составить отчет о прохождении испытательного срока
В трудовых соглашениях, если устанавливается испытательный срок, делается указание на него. При этом, прописать следует то, в течение какого времени он длится. Когда компания существует на рынке не первый год, чаще всего у нее есть свой разработанный алгоритм проверки навыков сотрудников в течение указанного времени. Руководство с указанной целью формируется специальный акт. Трудовое законодательство указывает на некоторые категории сотрудников, в отношении которых не допустимо установить такой срок. К ним отнесены:
Изначально нужно внимательно прочесть положения должностной инструкции. Это нужно для того, чтобы не допускать нарушений во время работы. Кроме того, допустимо просить совета у тех, кто уже долгое время работает в компании. Если кто-то критикует гражданина, то лучше всего прислушаться к нему и после этого приступить к исправлению допущенных недочетов. Для каждого человека формируется индивидуальная программа прохождения испытаний. В этом акте отражены точные задачи, поставленные перед работником.
К числу важных актов отнесен отчет, отражающий процедуру прохождения испытания. Этот документ подлежит оформлению после того, как качества сотрудника проверили. Отражать нужно то, насколько способен человек исполнять возложенные на него обязанности. Обязанность по составлению такого акта возложена на лицо, являющееся куратором.
В действующих правовых актах указывается возможность работодателей устанавливать в компании испытательный срок. Это нужно для того, чтобы быть уверенным в компетентности сотрудника. Кроме того, за этот период гражданин может сделать выводы о работе в фирме и передумать трудиться там.
Процесс написания отчеты не предусматривает сложности. Отражается информация о соответствии лица конкретным качествам, которые от него требуются для занятия должности. Требуется описать подробно как выполнены обязанности и были ли допущены ошибки. Специалисты говорят о том, что удобно будет использовать в данном случае балльную систему. Она помогает объективно отразить эффективность работы конкретного лица.
Расторжение трудового договора в этом случае производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Инициатива увольнения на испытательном сроке исходит от работодателя, значит, работнику должны предоставляться соответствующие гарантии (так, его нельзя уволить в период болезни и во время отпуска (кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).
Решение о несоответствии работника вверенной ему работе работодатель правомочен принять только в период испытательного срока; продлять этот срок, даже с согласия работника, незаконно (Письмо Роструда от 02.03.2011 N 520-6-1). Дожидаться окончания срока необязательно: трудовой договор по этому основанию можно расторгнуть и ранее, по факту обнаружения несоответствия работника выполняемой работе.
Согласно первой ее части, при неудовлетворительном результате испытания работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с испытуемым. Для этого его непременно нужно предупредить письменно не позднее чем за три дня, обозначив причины признания этого работника не выдержавшим испытание.
- Составление плана работы испытуемого на период испытания, с указанием работ, сроков их выполнения и с отражением результатов. План утверждается непосредственным начальником испытуемого и обязательно доводится до работника под роспись;
- Документирование (составляются докладные и служебные записки непосредственным начальником испытуемого по этапам испытания, зафиксированным в плане, или по случаям нарушений этого плана либо трудовой дисциплины сотрудником);
- Оформление результатов испытания – в виде заключения об этом непосредственного руководства испытуемого и начальника отдела персонала по итогам окончания испытательного срока либо досрочного его завершения в случае, если ясен неуспешный итог.
Согласно законодательству, а конкретно — Трудовому кодексу РФ, цель испытательного срока для работника, трудоустраивающегося в организацию, — проверка его соответствия поручаемой работе, выяснение и оценка деловых и профессиональных качеств. Результат такой проверки – признание работника прошедшим испытание или, увы, не выдержавшим его.
12 Мар 2022 klasterlaw 308