Главная / Земельное право / Эффективный контракт с работниками ДОУ образец в 2023 году

Эффективный контракт с работниками ДОУ образец в 2023 году

Содержание

1 На что обратить внимание при составлении эффективного контракта с воспитателем ДОУ
2 Как перейти на эффективные контракты с работниками
3 Как правильно составить эффективный контракт для контрактного управляющего
4 Как перейти на эффективные контракты с работниками
5 Трудовой договор (эффективный контракт) в образовательных организациях общего образования
6 Трудовой договор (эффективный контракт) в образовательных организациях общего образования
7 Образец трудового контракта с главным бухгалтером, заключаемого между юридическим и физическим лицом
8 Особенности составления эффективного контракта с педагогическими работниками 2023 года
9 Трудовой договор с помощником воспитателя образовательного учреждения

На что обратить внимание при составлении эффективного контракта с воспитателем ДОУ

Для повышения заинтересованности в улучшении качества подготовки детей в дошкольных муниципальных учреждениях Правительство РФ разработало специальную Программу, направленную на усовершенствование системы оплаты труда педагогов и воспитателей, которая должна быть введена во всех учреждениях.

Механизм и процедуру предоставления стимулирующих выплат необходимо прописать в локальных актах учреждения (в частности, таковым является «Положение об эффективном контракте в ДОУ»). Также вся информация касательно деятельности воспитателей, в соответствии с перечнем показателей эффективности, должна быть размещена в свободном доступе на официальном сайте организации, поскольку является базой для составления эффективного контракта. Примерный перечень показателей и критериев эффективности для воспитателей ДОУ:

Проведение разъяснительной работы в коллективе (необходимо проинформировать сотрудников обо всех нововведениях, связанных с и кадрыознакомить их в нормативно-правовыми актами, ответить на все интересующие вопросы).
Создание в ДОУ специальной комиссии, которая займется организацией процесса перехода на эффективные контракты в учреждении.
Разработка показателей эффективности труда для разных категорий сотрудников ДОУ.
Внесение изменений в локальные акты (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.).
Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников (конкретизация трудовых функций и фиксация новой системы оплаты труда). Следует ориентироваться на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
Выдача уведомлений об изменении условий трудового договора.
Заключение допсоглашений с работниками ДОУ.

Эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты. Главная идея эффективного контракта заключается в реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировании повышения качества работы воспитателей. В статье вы найдете образец эффективного контракта с воспитателем ДОУ, а также узнаете все нюансы его оформления.

Согласно п. 5 Приказа № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ : изменение условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, внесенных в прежний трудовой договор, эффективный контракт воспитатель ДОУ подписывает в том случае, если трудоустраивается впервые.

Как перейти на эффективные контракты с работниками

Эффективный трудовой контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Правовой формой эффективного контракта выступает трудовой договор. Содержание эффективного контракта должно, во-первых, соответствовать нормам ст. 56, 57, 58 ТК РФ, а во-вторых, базироваться на принципах, провозглашенных Программой. В приложении 3 к Программе приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329[1] утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2023 по делу № 33-12341/2023). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2023 по делу № 33-27762/2023). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2023 по делу № 33-6973/2023).

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

Трудовая функция, наименование специальности согласно квалификационным справочникам, одобренным Правительством РФ.
Условия начисления компенсаций, стимулирующих выплат. Условия прописываются для каждого типа выплат. К примеру, нужно указать, за что начисляется компенсация. По другим критериям происходит выплата поощрений.
Если режим работы и отдыха сотрудника отличается от общепринятого в организации, нужно отдельно прояснить и этот момент.
Оговаривается размер и порядок начисления компенсаций за вредную или опасную работу.

Создание специальной комиссии по внедрению ЭК.
Разработка критериев продуктивности сотрудника.
Ознакомление с системой мониторинга показателей эффективности штата.
Разъяснительная работа с сотрудниками, касающаяся внедрения нового типа контрактов.
Создание на официальном ресурсе организации раздела об оценке деятельности компании. Это нужно для публикации различных нормативных документов.
Анализ уже имеющихся договоров служащих на предмет соответствия статье 57 ТК РФ.
Внесение корректировок во внутренние нормативные акты предприятия: положения об оплате труда, стимулирующих выплатах.
Разработка дополнительных соглашений к основному договору с учетом всех новых требований.
Утверждение новых должностных инструкций.
Заключение дополнительных соглашений.

Требуется прописать критерии, на основании которых будет производится начисление стимулирующих выплат. Это должно быть конкретное и четкое указание. К примеру, критерием качества работы является отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий. Все эти условия нужно указывать в эффективном контракте.

Зарплата повышается на основании качественных, а не количественных показателей. Если ранее дополнительные выплаты учителям производились при увеличении учебной нагрузки, то теперь для повышения зарплаты нужно улучшать качество своей работы.
Престиж работы преподавателя повышается благодаря адекватной зарплате.

В контракте, заключаемом с работниками здравоохранения, нужно указать рабочее время сотрудника. Ставки указывать в документе не требуется. Нужно зафиксировать именно общее количество рабочих часов в неделю. В контракте можно дать указание о том, что сотрудник совмещает несколько профессий. К примеру, медсестра подрабатывает санитаркой.

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утверждает Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях до 2023 года и содержит примерный образец контракта;
приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, содержащий общие рекомендации по оформлению трудовых отношений;
планы мероприятий, разработанные для различных сфер деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
критерии оценки и рекомендации по разработке показателей эффективности в различных сферах деятельности, утвержденные в регионах и на предприятиях.

Кроме того, поскольку переход на эффективный контракт осуществляется работодателем путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном нормами статьи 74 ТК РФ, то о предстоящих изменениях сотрудника следует уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это значит, что каждый воспитатель должен получить письменное уведомление об изменении условий оплаты труда, и только спустя два месяца после этого можно переходить на эффективный контракт.

Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2023 годы предусмотрено внедрение нового типа трудовых контрактов во всех детстких дошкольных учреждениях до конца 2023 года. Однако работодатели не должны забывать о требованиях статьи 135 ТК РФ, в которой сказано, что все

актуализации квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг;
разработки профессиональной переподготовки и повышения квалификации;
совершенствования системы оплаты труда;
разработки системы оценки эффективности деятельности работников бюджетных учреждений.

Еще в 2012 году было определено в целях исполнения Указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597 и от 01.06.2012 № 76, что федеральные органы исполнительной власти должны определить в своих «дорожных картах» мероприятия по координации работы по совершенствованию систем оплаты труда для различных категорий работников бюджетной сферы. Поэтому положение об эффективном контракте в ДОУ может быть разработано специальной комиссией, которая должна организовать работу по внедрению новой системы. Такая комиссия должна провести анализ и определить, соответствует ли нормам статьи 57 Трудового кодекса РФ и Приказа Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н каждый трудовой договор. Эффективный контракт воспитатель ДОУ должен подписать по итогам таких исследований в соответствии с рекомендациями, данными в письме Министерства образования и науки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02. В этом же документе приведен образец эффективного контракта с воспитателем ДОУ или другим педогогическим сотрудником.

Отдельного пояснения для определения эффективности работы контрактного управляющего заслуживает последний столбец «Размер оценки показателей». Допускается определять размер не в абсолютных единицах — в рублях, а в относительных — в баллах. Комиссия по распределению доплат и надбавок, созданная в учреждении, производит подсчет баллов каждому работнику за учетный период, исчисляет суммарное количество баллов всех работников, определяет денежный вес одного балла в рублях и в итоге размер денежной выплаты стимулирующего характера. Нюансы и алгоритм этих процедур регламентирует локальное положение о показателях и критериях эффективности деятельности работников.

Разработать и привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии для стимулирующих выплат специалиста по закупкам, нормы учета рабочего времени, содержание и объем трудовых функций. Все локальные документы надлежит утвердить и ввести в действие в указанный в них срок.
Уведомить работников о предстоящих изменениях.
Внести изменения в правила внутреннего рабочего распорядка, положения об оплате труда, о премировании, компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
Разработать форму эффективного контракта для каждой должности, чтобы потом заключить его с принимаемыми на работу специалистами. Также разрабатываются дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам.
Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с действующими сотрудниками.

Э ффективный контракт — не просто название документа, а термин, определяющий некоторые особенности. Употребление понятия «эффективность» как в первом, так и во втором случаях носит вспомогательный характер, направленный лишь на то, чтобы указать, что речь идет о включении в привычное трудовое соглашение определенных условий, показателей эффективности качества работы контрактного управляющего (равно как и других служащих) и критериев, на базе которых оценивается результативность труда. Также уточняются конкретные должностные обязанности, оплата труда (включая поощрения и наказания) и меры социальной поддержки (например, дополнительное медицинское страхование).

Так как процесс создания и внедрения эффективного контракта — дело сложное и требующее внимания, то рекомендуется начать с создания рабочей группы из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (если он есть). Затем необходимо пройти четыре этапа:

На последнем этапе надлежит соблюсти требования ТК РФ, так как будут изменяться условия трудового договора сотрудников. Для этого работодатель обязан направить письменное уведомление сотруднику не позже чем за два месяца. Сотруднику необходимо внимательно ознакомиться с новыми условиями и решить, согласен ли он на изменения. При положительном ответе с ним заключается дополнительное соглашение. Разрешено не ждать истечения двух месяцев.

Как правильно составить эффективный контракт для контрактного управляющего

ФЗ от 05.04.2013 № 44-ФЗ предполагает создание контрактных служб или назначение контрактных управляющих на базе всех госучреждений. В системе госучреждений появилась новая должность контрактного управляющего с особенным функционалом, требованием профподготовки высокого уровня и серьезной ответственностью.

Президент РФ в 2012 году поручил указом № 597 утвердить программу, которая поможет оптимизировать алгоритм оплаты труда сотрудников бюджетных организаций. В развитие поручения правительство РФ разработало и приняло распоряжением от 26.11.2012 № 2190-р программу для совершенствования систем оплаты. Цель программы — повысить эффективность работы контрактного управляющего, других работников, стимулировать сотрудников-бюджетников повысить качество услуг через введение эффективного контракта.

Программа, которая установила алгоритм совершенствования системы оплаты труда в государственных организациях, действовала с 2012 по 2023 год. Она определяла, что со всеми работниками госучреждений до окончания 2023 года следует заключить названные соглашения. Контрактные управляющие — не исключение. Это значит, что документ обязателен для этой категории сотрудников.

повысить престижность должности;
оплачивать работу в соответствии с качеством оказания госуслуг;
повысить квалификацию;
повысить качество закупаемых товаров, работ, услуг;
разработать понятный механизм оплаты за работу.

Трудовая функция. Конкретизировать обязанности по должности, виды работ.
Показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Установить, исходя из задач, поставленных сотруднику.
Размер денежного содержания и поощрения. Установить конкретные критерии для стимулирующих выплат специалиста по закупкам, оценки его деятельности, не допускающие двойного толкования.

Как перейти на эффективные контракты с работниками

Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.

Впервые задача перехода к эффективному контракту, который бы четко определил условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы, была поставлена в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012. Во исполнение поручения Президента РФ Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2023 годы (далее – Программа). В этом документе дано официальное определение эффективного контракта.

Трудовой договор (эффективный контракт) в образовательных организациях общего образования

В большинстве этих документов эффективный контракт просто упоминается без определения, без «расшифровки», что такой контракт из себя представляет. В Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013 — 2023 годы дана, например, такая общая характеристика:
Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.

Определение эффективного контракта дается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2023 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р (далее – «Программа СОТ»):
Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии … эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Программа СОТ предусматривает принципы и элементы эффективного контракта. В частности, в трудовом договоре с каждым работников должны быть уточнены и конкретизированы трудовые обязанности, показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда (условия получения вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования). Показатели и критерии должны быть измеримыми. Эффективный контракт предполагает установление норм труда. В настоящее время нормирования труда педагогов в общем образовании де-факто не существует, централизованно установлены лишь нормы продолжительности урока и расчетные (не устанавливающие фактический размер зарплаты) нормы часов учебной работы (нагрузки) в классах (группах) за ставку заработной платы. Поскольку в общем образовании все ограничения предельных объемов учебной нагрузки сняты подзаконными нормативными правовыми актами, то установленные нормы часов за ставку зарплаты служат только для расчета заработной платы, но не для нормирования труда педагогов.

Таким образом, перед образовательной организацией ставятся многоплановые задачи:
• отказа от контрпродуктивных стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей» и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры;
• исключения из числа стимулирующих таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;
• обеспечение оптимального с точки зрения принципов оплаты труда распределения ФОТ на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества, результативности, эффективности), т.е. обеспечение, справедливой дифференциации в оплате труда.

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предписано Правительству РФ обеспечить увеличение к 2023 году размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза; доведение в 2012 году средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе; доведение к 2013 году средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в сфере общего образования в соответствующем регионе; доведение к 2023 году средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, повышение к 2023 году средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе. Реализация Указа может быть достигнута с помощью введения так называемого «эффективного контракта» с работником.

В сфере образования введение эффективного контракта обосновано необходимостью исправления недостатков, обнаружившихся в ходе внедрения и применения новой системы оплаты труда (НСОТ), внедряемой на протяжении последних лет. В программных документах Правительства РФ отмечается, что решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда не удалось для всех учреждений: показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Таким образом, к формулировке условия о месте работы надо подходить ответственно и учитывать конкретные обстоятельства предполагаемой деятельности сотрудника. В большинстве случаев достаточно указать полное наименование организации и населенный пункт, в котором она расположена (например, ООО «Лабиринт-2023», г. Рязань). Но если у компании в пределах населенного пункта есть несколько объектов, и требуется «закрепить» работника за одним из них, то следует дополнить формулировку, отметив наименование объекта или его адрес (например, ООО «Лабиринт-2023», г. Рязань, центральный офис). Также этот вопрос можно урегулировать путем указания рабочего места, где должен находиться сотрудник, в договоре с ним или в должностной инструкции.

Закон не требует заверять трудовой договор печатью работодателя. Это означает, что даже если у организации есть печать, отсутствие ее оттиска на трудовом договоре не является ошибкой. Равно как не будет нарушением и заверение контракта печатью работодателя.

В некоторых случаях в трудовой договор нужно включить сведения, не названные в статье 57 ТК РФ. Например, в соглашение с временно пребывающим в РФ иностранцем необходимо добавить пункт об основаниях оказания ему медицинской помощи (в том числе внести данные о полисе ДМС). Такого требование части 2 статьи 327.2 ТК РФ. Подробнее о трудоустройстве иностранцев см. « Прием на работу иностранных граждан в 2023 году: пошаговая инструкция ».

Допустима только письменная форма. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один передается сотруднику, а на втором (хранится у работодателя) должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. На этом обязательные требования к порядку оформления трудового договора заканчиваются. Все остальные моменты носят факультативный характер.

Трудовой кодекс не конкретизирует, как именно вносятся такие изменения. Поэтому сделать это можно любым способом. К примеру, недостающие условия можно разместить на отдельном листе с указанием, что он является частью изначально составленного трудового договора. Допустим и другой вариант: необходимые сведения вносятся в ранее подписанный документ (непосредственно под текстом, на обороте или любом другом свободном месте). В том числе, возможно внесение записей «от руки». Изменения заверяются подписями сторон с указанием даты. Такие способы позволят исправить договор, который уже был использован при общении с контролерами (например, предъявлен в МВД при приеме иностранца, или направлен в ответ на запрос со стороны ИФНС/ПФР и т.д.).

Трудовой договор (эффективный контракт) в образовательных организациях общего образования

Опыт школ, применивших непродуманные показатели для поощрения учителей, такие как отсутствие неуспевающих в классе, показал, что, учителя вынуждены были «рисовать» (по их выражению) неуспевающим учащимся завышенные оценки, чтобы иметь право на получение стимулирующей выплаты. Это очевидно не соответствует действительности. Очевидно, результаты введения подобных показателей результативности контрпродуктивны. Таким образом, введение показателей и критериев качества работы педагога требует тщательной апробации с участием всего коллектива заинтересованных работников.

С юридической точки зрения эффективный контракт можно кратко определить как детальное, в тексте трудового договора, регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение и качества работы, и повышение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (зарплата), так и нематериальных (престиж, удобный режим работы и т.п.).

В настоящее время планируется разработка Минтрудом РФ актуализированных квалификационных требований в профессиональных стандартах, содержащих описание квалификационных требований применительно к конкретной работе (профессии). На первом этапе актуализация квалификационных требований и конкретизация трудовых обязанностей педагогических работников возможна на базе действующего раздела Единого квалификационного справочника и с использованием правовых возможностей, предоставляемых ЕКС в части изменения, конкретизации, дополнения трудовых обязанностей работника в рамках его должности с помощью разработки и принятия должностных инструкций.
На первом этапе предлагается внесение в трудовые договоры работников более детализованных условий выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат.

Образец трудового контракта с главным бухгалтером, заключаемого между юридическим и физическим лицом

Трудовой договор – это соглашение между Работодателем и Работником. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в соответствии с его трудовой функцией, а Работник обязуется лично выполнять эту трудовую функцию. В трудовом договоре обязательно указываются существенные условия, а также могут согласовываться дополнительные условия.

6.6.11. Рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работником представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

Существенными условиями являются: место работы, дата начала работы, наименование должности или профессии с указанием квалификации, права и обязанности, как Работника, так и Работодателя, условия труда, компенсации и льготы для Работников, занятых на опасных и вредных работах, режим труда и отдыха, условия оплаты, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, виды социального страхования.

6.1.9. Обеспечивать: своевременное перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в кредитные организации, средств на финансирование капитальных вложений, погашение задолженностей по ссудам; контроль за расходованием фонда оплаты труда, организацией и правильностью расчетов по оплате труда работников, проведением инвентаризаций, порядком ведения бухгалтерского учета, отчетности.

6.6.16. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и Трудовым договором.

размеры выплат компенсационного характера (при выполнении работс вредными условиями труда, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных — за специфику работы, совмещение профессии, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу и пр.);

Это оформление с работником в письменной форме трудового договора, в котором конкретизированы его трудовые (должностные) обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых муниципальных услуг, а также меры социальной поддержки, предусматривающих в том числе такие обязательные условия оплаты труда, как:

размеры выплат стимулирующего характера либо условия для их установления со ссылкой на локальный нормативный акт учреждения, регулирующий порядок осуществления выплат такого характера, если их размеры зависят от установленных в учреждении показателей и критериев.

размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, конкретно устанавливаемые за исполнение работником трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяцы либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы за ставку заработной платы);

В настоящее время в ДОУ № 76 разработаны и утверждены показатели и критерии оценки эффективности деятельности педагогических работников, механизм назначения и выплат. Проводится работа по заключению с педагогическими работниками трудовых договоров (дополнительных соглашений) по «эффективному контракту».

Для работников, которые уже работают в образовательном учреждении, документ составляется в виде дополнительного соглашения к ранее оформленному трудовому договору, т.е. расторгать действующее соглашение не нужно.
Для новых сотрудников контракт оформляют по утвержденной форме.

Эффективный контракт в образовании предназначен для применения в организациях, работники которых получают заработную плату из государственного бюджета. Данный документ представляет собой трудовой договор, в котором помимо перечисленных в ст. 57 ТК РФ условий содержатся дополнительные сведения:

Уже не первый год в РФ происходит переход на эффективный контракт в образовании (образец заполнения документа будет приведен далее). Данная реформа проводится с 2012 года с целью сделать труд работников образовательных учреждений престижным и высокооплачиваемым, для ее реализации работодателям необходимо установить количественные и качественные критерии эффективности деятельности и провести ряд других мероприятий. В результате доход педагогов будет зависеть от того, смогут ли они достигнуть установленных показателей. Нововведение не отменяет ранее действовавших отношений между работодателем и преподавателем, а переводит их на другой уровень.

дату составления и наименование населенного пункта, в котором документ был составлен;
наименование образовательного учреждения (в соответствии с Уставом);
должность и Ф.И.О. руководителя;
Ф.И.О. работника, с которым заключен контракт.

подробное описание системы начисления заработной платы и размер поощрений;
уточнение трудовой функции для каждого работника;
критерии эффективности, на основании которых будет оцениваться труд работника;
меры социальной поддержки.

место работы, с указанием является ли филиалом или обособленным подразделением);
трудовые обязанности нанимаемого;
сроки вступления сотрудника в новую должность
наличие и условия испытательного срока
условия оплаты труда, система мотивации, дополнительные надбавки и бонусы
график работы. Если график работы не стандартный, прописывается рабочее время, время обеда, отдыха, выходные дни
в случае вредности производства или выполнения опасных работ предусматриваются гарантии и компенсации работодателя.
характер работы (разъездной, в офисе, на производстве и т.д.)
условия работы на рабочем месте.
условия социального страхования и налогообложения.

Трудовой договор является одним из важнейших документов, регулирующих взаимодействие между работником и работодателем. Поэтому, соискателю при устройстве на новую работу, ровно как и работодателю при приеме новых сотрудников, необходимо знать, что должен содержать в себе трудовой договор.

Данное соглашение содержит в себе основные положения, которые оговариваются при принятии нового работника в штат. Трудовой договор регламентируется Трудовым кодексом РФ и не может нарушать, установленные им, нормы. Вступает в силу с момента подписания обеими сторонами.

Приступить к рабочим обязанностям сотрудник может после подписания трудового соглашения, затем издается приказ о приеме на работу и вносится запись в трудовую книжку. Если в договоре отсутствует дата, с которой сотрудник должен выйти на работу, тогда таковой является следующий день после заключения договора. Если в указанный срок работник не приступает к рабочим обязанностям — соглашение аннулируется.

ФИО нового сотрудника без сокращений;
данные документа, удостоверяющие личность работника;
название и реквизиты организации, ФИО и должность нанимателя;
наименование подразделения и должность, которую будет занимать;
должностные обязанности нанимаемого;
размер заработной платы;
гарантии, предоставляемые работодателем;
условия, согласованные обеими сторонами;
дата заключения соглашения и подписи сторон.

Особенности составления эффективного контракта с педагогическими работниками 2023 года

Введение эффективного контракта в дошкольном образовании и общем образовании (в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2023 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р) включает в себя: разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками; разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями образовательных организаций ( в частности, с заведующими детских садов) в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя образовательной организации; информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта.

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует указать сначала адрес учреждения, а затем наименование подразделения с его местоположением.
Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
Условия оплаты труда. В этом пункте следует регламентировать процедуру выплаты оклада, а также стимулирующих и компенсационных выплат. Для этого необходимо прописать условия их получения, а также показатели и критерии оценки эффективности, периодичность и размер.
Режим труда и отдыха.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
Меры социальной поддержки.
Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательного учреждения.

Повышение производительности труда — постоянная задача, которая стоит перед предприятием. В 2012 году, с целью модернизации гос. сектора, была запущена программа эффективного трудового договора. Новшеством стала новая система оплаты труда. В её основе лежит достижение ключевых показателей и вознаграждение за это.

Следующим шагом после определения показателей станет создание системы соотношений между наградой и показателями. То есть будет необходимо определить размер награды за достижение установленного результата. В данном вопросе следует придерживаться золотой середины.

С целью повышения производительности труда Минтруд разработало детальные рекомендации, касающиеся системы оплаты труда. Центральным понятием стали измеримые показатели результатов трудовой деятельности. Достигая их, сотрудник должен быть материально вознагражден. Согласно замыслу, это позволит решить сразу две задачи — повысить уровень оплаты труда в бюджетной сфере и улучшить производительность работы.

Все формулировки остаются идентичны обычному трудовому договору. Различия, как уже говорилось выше, находятся в разделе «Оплата труда». Приблизительная формулировка доп. соглашения к трудовому договору о переходе на эффективный контракт должна содержать следующую информацию:

В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2023 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597.

Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

лица, принимаемые в детский сад на работу, обязаны иметь педагогическую квалификацию, которая соответствует характеру предполагаемой должности;
к работе не допускаются лица, которым запрещена трудовая деятельность в сфере педагогики по суду;
к работе не допускаются лица, не соответствующие должности по медицинским показаниям. Перечень прописан в законе;
не допускаются лица с непогашенной судимостью по уголовным преступлениям. Перечень состава преступлений указан в законе;
работник принимается в детский сад по трудовому договору.

Заработная плата воспитателя складывается из нескольких составляющих: базовый оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Стимулирующая часть оклада формируется на основе перечисленных выше показателей эффективности труда воспитателя, а к компенсационным выплатам можно отнести следующие:

Проведение разъяснительной работы в коллективе (необходимо проинформировать сотрудников обо всех нововведениях, связанных с и кадрыознакомить их в нормативно-правовыми актами, ответить на все интересующие вопросы).
Создание в ДОУ специальной комиссии, которая займется организацией процесса перехода на эффективные контракты в учреждении.
Разработка показателей эффективности труда для разных категорий сотрудников ДОУ.
Внесение изменений в локальные акты (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.).
Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников (конкретизация трудовых функций и фиксация новой системы оплаты труда). Следует ориентироваться на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
Выдача уведомлений об изменении условий трудового договора.
Заключение допсоглашений с работниками ДОУ.

В первую очередь, при заключении ЭК нужно обращать внимание на нормы, содержащиеся в трудовом законодательстве. Кроме того, Министерство труда и соцзащиты утвердило приказ от 26.04.2013 № 167н, в котором содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с сотрудниками госучреждений при введении ЭК.

Сразу перейти на эффективные трудовые отношения с работником не получится. Сначала необходимо подготовить локальную нормативную базу. А именно, необходимо будет внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение о стимулирующих выплатах, штатное расписание. Кроме того, необходимо будет разработать критерии и показатели для назначения стимулирующих выплат, а также проанализировать трудовые договора с работниками на их соответствие нормам об ЭК. При необходимости нужно будет вносить изменения в трудовые договора.

В отношении срока, на который заключается ЭК, также применяются нормы трудового законодательства, которые регулируют данный вопрос в отношении трудового договора (ст. 58 ТК РФ). Согласно данной правовой норме работодатель должен заключать с работником трудовой договор на неопределенный срок, за исключением случаев, которые предусмотрены в ч.1 ст. 59 ТК РФ. К случаям заключения срочного трудового договора (то есть на определенный срок), в частности относятся:

ЭК – это и есть трудовой договор. Нельзя сказать, что он является какой-то новой его формой или разновидностью. Основное отличие заключается в том, что ЭК должен конкретизировать должностные обязанности и разные виды выплат помимо оклада в отношении каждого работника. В трудовом же договоре возможно предусмотреть отсылку к должностной инструкции работника для конкретизации трудовой функции и локальному акту, содержащему положения об условиях оплаты труда.

Государственные представители совершенствуют систему образования: устанавливают новые стандарты образования, разрабатывают новую нормативную базу, а также изменяют регламентацию трудовых отношений с педагогом. В частности, было введено такое понятие, как «эффективный контракт» (далее по тексту – ЭК). Несмотря на наличие многочисленных писем, рекомендаций и иных нормативных документов, регламентирующих процедуру заключения ЭК, его содержание вызывает множество вопросов у тех, кто сталкивается с этим нововведением на практике.

Трудовой договор с помощником воспитателя образовательного учреждения

_______________________, именуем___ в дальнейшем «Работодатель», в лице _______________________, действующ___ на основании ________________, с одной стороны, и _______________________, именуем___ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

4.4. Объем учебной нагрузки (педагогической работы) Работника устанавливается в размере ________ часов согласно учебному плану (учебным программам). Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, может устанавливаться только с письменного согласия Работника.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

1.4. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.

4.7. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка образовательной организации.

1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.

9.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

5.2.3. Свободу выбора и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников в соответствии с образовательной программой, утвержденной образовательной организацией, методов оценки знаний обучающихся, воспитанников. Выбор учебников и учебных пособий, используемых в образовательном процессе в имеющих государственную аккредитацию и реализующих образовательные программы общего образования образовательных организациях, осуществляется в соответствии со списком учебников и учебных пособий, определенным образовательной организацией.

20 Мар 2022 klasterlaw 670