Кадровая работа включает в себя

Статья 44

1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;
5) ведение личных дел гражданских служащих;
6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12) организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
13) организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
17) организацию проведения служебных проверок;
18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
2. Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.
Комментарий к статье 44
1. Кадровая работа возлагается на кадровые службы государственных органов. Комментируемая статья определяет основные направления деятельности этих кадровых служб.
1.1. Формирование кадрового состава гражданской службы осуществляется в соответствии с положениями гл. 13 комментируемого Закона.
1.2 — 1.3. В соответствии с п. 2 и 3 ч. 1 комментируемой статьи кадровые службы участвуют в правотворческой деятельности государственного органа. На них, в частности, возлагается разработка предложений по реализации законодательства о государственной службе и организация подготовки правовых актов, связанных с прохождением гражданской службы в данном органе.
1.4. Трудовые книжки в государственном органе ведутся в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (с послед. изм.), утвержденными этим же Постановлением Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
1.5. В обязанности кадровой службы государственного органа, осуществляющей ведение личных дел гражданских служащих, входит:
а) приобщение документов, указанных в п. 16 и 17 Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела, к личным делам гражданских служащих;
б) обеспечение сохранности личных дел гражданских служащих;
в) обеспечение конфиденциальности сведений, содержащихся в личных делах гражданских служащих;
г) предоставление сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера федеральных гражданских служащих, назначение на должность и освобождение от должности которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ, для опубликования общероссийским средствам массовой информации по их обращениям;
д) предоставление сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера соответствующих гражданских служащих субъектов Российской Федерации для опубликования общероссийским и региональным средствам массовой информации по их обращениям;
е) информирование соответствующих гражданских служащих об обращении общероссийского или регионального средства массовой информации о предоставлении ему сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера этих гражданских служащих;
ж) ознакомление гражданского служащего с документами своего личного дела не реже одного раза в год, а также по просьбе гражданского служащего и во всех иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
О перечне сведений, подлежащих внесению в личное дело государственного служащего, см. комментарий к ч. 3 ст. 42 Закона.
1.6. По смыслу комментируемой нормы, реестр гражданских служащих представляет собой перечень работающих в государственном органе гражданских служащих с указанием занимаемой должности и сведений из личного дела, зафиксированный на электронном носителе (более подробно о ведении данного реестра см. комментарий к ст. 43).
1.7. На кадровые службы также возлагается обязанность вести оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих. Под служебным удостоверением государственного гражданского служащего понимается официальный документ, подтверждающий должностные полномочия лиц, замещающих государственные должности государственной гражданской службы. Порядок оформления и выдачи служебных удостоверений обычно устанавливается нормативным актом самого государственного органа.
1.8. Целью деятельности комиссий по урегулированию конфликтов интересов является осуществление контроля за соблюдением требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирование конфликтов интересов. Комиссии по урегулированию конфликтов интересов образуются правовым актом государственного органа. Составы комиссий по урегулированию конфликтов интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями решения.
На кадровые службы государственных органов будут возложены функции по формированию комиссий по урегулированию конфликтов интересов и организационное обеспечение их деятельности.
1.9. На кадровые службы возлагается также обеспечение деятельности конкурсных комиссий (см. комментарий к ст. 22).
О включении гражданских служащих в кадровый резерв см. комментарий к ст. 64 Закона.
1.10. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы один раз в три года. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.
На кадровые службы возлагается обеспечение деятельности аттестационных комиссий (см. комментарий к ст. 48).
1.11. О проведении квалификационного экзамена см. комментарий к ст. 49.
1.12. Комментируемый Закон в качестве одного из направлений подготовки кадров для государственной службы предусматривает заключение договоров на обучение в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока; заключение указанных договоров осуществляется на конкурсной основе. На кадровые службы возлагается организация заключения таких договоров с гражданами (см. комментарий к ст. 61).
1.13. Комментируемый Закон устанавливает, что дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Направление гражданских служащих на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку осуществляется кадровой службой государственного органа (о порядке проведения переподготовки, повышения квалификации и стажировки см. комментарий к ст. 62).
1.14. О работе кадровых служб с кадровым резервом см. комментарий к ст. 64.
1.15. Среди основных прав гражданского служащего отдельно указано право на должностной рост (продвижение по службе). Исходя из содержания комментируемого Закона, можно выделить два основных направления должностного роста гражданского служащего:
продвижение по классным чинам;
продвижение по должностям.
Должностной рост гражданского служащего обычно связан со сдачей последним квалификационного экзамена, прохождением аттестации, организация, проведение которых находится в ведении кадровой службы государственного органа. Продвижение по службе во всех случаях оформляется приказом руководителя и фиксируется в личном деле, которое ведется кадровой службой (см. также комментарий к ст. 14).
1.16. Под персональными данными следует понимать сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 42 комментируемого Закона персональные данные о гражданском служащем следует получать лично у него. Однако при этом остается опасность предоставления служащим недостоверных сведений о себе. Поэтому кадровые службы наделены правом получать персональные данные гражданских служащих у третьих лиц (с согласия гражданского служащего) и направлять запросы в различные организации для проверки полученных персональных данных. Представляется, что в последнем случае согласие гражданского служащего не требуется, в противном случае исчезает сам смысл проверки.
Государственная гражданская служба нередко связана с обработкой информации, являющейся конфиденциальной. Это может быть информация, относящаяся к персональным данным как самих гражданских служащих, так и иных граждан; информация, имеющая статус коммерческой, служебной или государственной тайны. Наиболее строгий режим охраны установлен российским законодательством для сведений, относящихся к государственной тайне. В силу этого возникает необходимость определить для служащего, в чьи должностные обязанности входит ознакомление с информацией, относящейся к государственной тайне, порядок доступа к этим данным. Такой порядок в настоящее время установлен Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» (с послед. изм.).
В соответствии со ст. 2 этого Закона под допуском к государственной тайне понимается процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а предприятий, учреждений и организаций — на проведение работ с использованием таких сведений. В государственных органах такой допуск производится кадровой службой соответствующего органа.
Допуск гражданских служащих к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. В то же время отказ гражданского служащего от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений, может повлечь за собой его увольнение с государственной гражданской службы (п. 3 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе).
1.17. Одной из новелл комментируемого Закона является установление порядка проведения служебных проверок. В соответствии с комментируемой статьей организация проведения служебных проверок возлагается на кадровую службу государственного органа (о порядке проведения служебной проверки см. комментарий к ст. 59).
1.18. Кадровая служба также организует проверку сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также проверку соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных комментируемым Законом и другими федеральными законами (о предоставлении таких сведений и об ограничениях и запретах, связанных с государственной службой, см. комментарии к ст. 16, 17 и 20).
1.19. Кадровая служба должна осуществлять консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы. Представляется, что данное консультирование не должно выходить за рамки специальных знаний сотрудников кадровой службы и должно касаться преимущественно вопросов прохождения государственной гражданской службы (аттестации, оплаты труда гражданских служащих, проведения служебных проверок и т.п.).
Представляется, что приведенный в комментируемой статье перечень видов кадровой работы, осуществляемых в государственном органе, не является исчерпывающим. По решению руководителя государственного органа на кадровые службы могут возлагаться и другие функции. Так, например, в соответствии с Нормативами предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти (утв. Постановлением Минтруда России от 5 июня 2002 г. N 39) в состав работ, выполняемых кадровой службой, включаются:
организация и координация работы по подбору и расстановке кадров;
осуществление персонального учета личного состава, ведение личных дел работников федеральных органов исполнительной власти;
учет, ведение, хранение и выдача трудовых книжек;
утверждение и ведение штатного расписания;
формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей структурных подразделений центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти;
консультирование работников центрального аппарата по вопросам, относящимся к кадровой службе;
организация проверки сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на работу в федеральный орган исполнительной власти;
организация и проведение совещаний-семинаров с работниками кадровой службы;
подготовка трудовых договоров, приказов о приеме и увольнении, поощрении работников центрального аппарата;
проведение аттестации работников;
участие в проведении конкурсов на замещение вакантных должностей;
подготовка необходимых документов и присвоение квалификационных разрядов работникам центрального аппарата;
организация работы по подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации руководящего состава;
координация работы по подбору и расстановке кадров подведомственных образовательных учреждений и организаций;
обеспечение контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации, касающегося кадровой политики;
рассмотрение писем, жалоб и заявлений граждан по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;
подготовка и представление материалов к награждению работников федерального органа исполнительной власти.
2. Правовой статус подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (кадровой службы) закрепляется в специальном положении, утверждаемом руководителем государственного органа. Федеральными органами исполнительной власти могут приниматься типовые положения о кадровых службах государственных органов, действующих в различных сферах управления. В качестве примера можно привести Примерное положение о кадровой службе органа управления здравоохранением субъекта Российской Федерации (утв. Минздравом России 31 октября 2000 г.).
Глава 8. СЛУЖЕБНОЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Обозначенные методические инструментарии разработаны Минтрудом России во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в ходе взаимодействия с экспертами – консультантами, обеспечивающими методическую поддержку проведения пилотных проектов, и федеральными государственными органами – участниками пилотных проектов.

Кадровая работа включает в себя:

1. формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2. подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3. организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
4. ведение трудовых книжек гражданских служащих;
5. ведение личных дел гражданских служащих;
6. ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
7. оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
8. обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
9. организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
10. организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
11. организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12. организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
13. организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
14. формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
15. обеспечение должностного роста гражданских служащих;
16. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
17. организацию проведения служебных проверок;
18. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
19. консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Применение разработанных методических инструментариев позволит обеспечить внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, обеспечить исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

Кадровая политика организации включает в себя

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.
На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
— тенденции экономического развития;
— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);
— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);
— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);
— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);
— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);
— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).
Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.
На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:
— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;
— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;
— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.д.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

Первоочередным объектом внеплановой проверки любой фирмы всегда является делопроизводство по кадрам, документация по кадрам и соблюдение законодательства о труде. Ошибки, связанные с ведением кадрового учета в организации, искажают общую сумму заработной платы и налогов, которые заплатит предприятие-работодатель.

Важным направлением организации работы кадровой службы муниципального образования является участие в регулировании правил поведения работников. Акцент при этом делается на следовании моральным нормам, воспитании честности, порядочности, неподкупности, верности долгу и принципам, местным традициям и т.п.

На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы. Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы.

Одним из важнейших аспектов организации работы кадровой службы в муниципальном образовании является ее упорядочение, т.е. такая организация работы, при которой каждый исполнитель четко знает свои функции, поставлены конкретные цели и задачи, когда всем известен конечный результат и определены направления деятельности, а работа ведется целенаправленно, спланированно.

Ответственно и внимательно должна осуществляться вся работа, связанная с трудовыми книжками. Специалист-кадровик обязан хорошо изучить правила, определяющие порядок ведения и хранения трудовых книжек, и инструкции по их заполнению, а так же по возможности автоматизировать процесс кадрового учета.

Понятие кадрового менеджмента

Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения, сводятся к следующему — для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой — руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению — если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы, участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения и только потом двигаться дальше — учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению крезультатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Следовательно, администрации нужно стремиться к предотвращению подобных конфликтов. Следовательно, планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам. Следующие факты влияют на потребность в персонале а задачи организации и программы ее функционирования и развития б структура и качество организации, способы определения производительности и т.д. в объем и структура рабочего времени организации г масштабы технического прогресса, возможность использовать вместо людей роботов д количество продукции, произведенной в единицу времени е индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно.

Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований. Вместе с тем, исследователи выявили целый ряд проблем, которые снижают эффективность собеседования. Например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Или же тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие интервью зачастую отдают предпочтение людям, похожим на них по внешнему виду, социальному положению и манерам.

В центрах оценки оценивается способность человека к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но такой способ дорог и доступен только крупным преуспевающим фирмам. Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают хотя бы без одного собеседования.

В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ инженерных, административных, рабочих, научных и т. п. Такая информация нужна для принятия решения о реорганизациях, найме рабочей силы, перемещениях рабочей силы, оценке деятельности кадров, установлении зарплаты, повышении и понижении в должности. Планирование трудовых ресурсов это система комплексных решений, позволяющих 1. обеспечить организацию необходимым персоналом 2. подобрать людей, которые способны решить поставленные задачи и могут ставить новые 3. обеспечивать необходимый уровень квалификации работников 4. обеспечивать максимальные возможности активного участия работников в деятельности организации.

Кадровая работа на государственной гражданской службе включает в себя: Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы Подготовку

1 Кадровая работа на государственной гражданской службе включает в себя: Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы Подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя Организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа Ведение трудовых книжек гражданских служащих Ведение личных дел гражданских служащих Ведение реестра гражданских служащих в государственном органе Оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов Организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв Организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих Организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих Организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы Организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих Формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование Обеспечение должностного роста гражданских служащих Организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну Организацию проведения служебных проверок Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы

5 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих Управления организована по трем основным направлениям на основании Плана подготовки государственных гражданских служащих, утвержденного Распоряжением Администрации Президента РФ за счет средств федерального бюджета, предусмотренных на исполнение государственного заказа, включающее в себя повышение квалификации по дистанционной форме обучения на основании договоров, заключаемых Управлением с курсовыми базами Минфина России, Российской академией государственной службы при Президенте РФ, Академией народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовой академией при Правительстве РФ и их подведомственными образовательными учреждениями и филиалами, иными профильными государственными учреждениями дополнительного профессионального образования, такими как Казанский государственный финансово-экономический институт, ТИСБИ и др.

Что включает в себя учет кадров

Специфические особенности малого бизнеса таковы, что кадровая документация может вестись в минимально допустимом объеме, отвечающем возможностям и потребностям малого предприятия, при этом выполняются только самые необходимые функции. Следует учесть, что кадровая работа в небольших организациях ведется, в основном, по мере надобности, а не постоянно, и сводится к отбору и приему на работу, увольнению персонала, управлению заработной платой и контролю над трудовой дисциплиной, определению очередности отпусков. Тем не менее, кадровая политика не теряет своего ключевого значения в создании профессионального и сплоченного коллектива.

Минусы. Сложно проверить профессионализм нанимаемого на работу кадровика, если Вы сами в этом не специализируетесь – приходится верить словам и трудовой книжке. Нужно тратить время на контроль за работой, осуществлять управление нанятыми работниками. Дорого – аренда, налоги, программы, обучение и пр. А что делать, если ответственный кадровый специалист ушел в отпуск, а нужно срочно уволить какого-то работника?

Для грамотного ведения кадрового учета необходимо профессиональное знание трудового права, форм кадровых документов, иметь практический опыт работы в области кадрового делопроизводства и отслеживать все изменения трудового законодательства. Мы предлагаем Вам именно такую помощь, имея построенную систему работы наших специалистов и технологии, специализируюсь конкретно в области кадрового учета.

Кадровый учет – это учет движения работников организации или индивидуального предпринимателя, связанный с документальным оформлением приема, перемещения и увольнения работников, трудовых отношений с работниками и организации труда работников. Таким образом, кадровый учет ведется на основе первичной кадровой документации и внутренних нормативных актов по труду.

1. создать кадровую службу или нанять кадрового специалиста в свою организацию или ИП;
2. передать ведение кадрового учета кадровику, которого посоветовали, заключив с ним гражданско-правовой договор или вообще не оформляя с ним отношений;
3. доверить ведение кадрового учета бухгалтеру или секретарю, хорошо работающему с документами;
4. передать ведение кадрового учета аутсорсинговой компании, специализирующейся в области кадрового делопроизводства.

Кадровая стратегия включает в себя

Шаг 5. Проведите SWOT-анализ системы управления персоналом . Вы указываете в таблице возможности и угрозы , которые есть во внешней среде для компании. Кроме того, формулируете сильные и слабые стороны в ее внутренней среде. Информации об этом у Вас уже достаточно. Анализировать эти данные Вы будете на стратегической сессии .

Шаг 2. Соберите данные о персонале компании, чтобы понимать, какие люди трудятся у вас . Сведите все данные в один файл. Перед Вами будет четкий расклад, кто работает в компании. Вы оцените, нет ли явных перегибов в структуре персонала . К примеру, неудивительно, если в металлургической компании и в машиностроительном холдинге состав сотрудников образуют в основном мужчины, а на ткацкой фабрике – женщины. Но если в компании, где нет такой традиционной увязки профессий с половой принадлежностью, сильно преобладают либо женщины, либо мужчины, это повод для раздумий.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения кадровой стратегии; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по следующей форме.

Цели и задачи кадровой стратегии — создать целостность и гармоничность всех элементов системы управления: профессиональной политики, стратегии, планирования. Кадровая политика помогает понять, какой коллектив требуется создать в компании, как организовать работу всего персонала, чтобы максимально быстро реализовать все поставленные задачи и цели. Кадровая стратегия развития организации направлена на разработку действенных методов, которые помогут собрать, удержать необходимых специалистов, избежать высокий текучести.

Организационное обеспечение профессионального продвижения связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы или отдела кадров, цеховых подразделений, а также работников социологической службы, планово-экономической и технической служб, ВЦ, администрации и линейных руководителей — начальников цехов, мастеров, а также членов советов бригад и бригадиров..

Что включает в себя кадровая работа

Важной обязанностью кадровой службы государственного органа является организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих. Этому направлению деятельности посвящены ст. 62 Закона № 79-ФЗ, а также указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474.

В объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указывается: наименование вакантной должности гражданской службы; требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности; место и время приема документов; срок, до истечения которого принимаются документы.

Результаты проверки сообщаются руководителю государственного органа в форме письменного заключения, в котором указываются факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки, а также предложения о применении или неприменении к служащему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение подписывается руководителем кадровой службы и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка

Экономичность налогового и таможенного администрирования, по мнению специалистов, измеряется отношением бюджетных ассигнований, выделяемых в федеральном бюджете на финансирование ФНС и ФТС, к сумме собранных налогов и сборов, администрируемых ими. Экономичность налогового и таможенного администрирования в 2004 году составила 0,82%, т.е. на каждый рубль, собираемый ими, государством затрачивается 82 коп. За рубежом этот показатель варьируется от 0,5% в США до 1,7% в Германии.244

работы коллектива авторов: «Налоговый контроль: налоговые проверки и производство по фактам налоговых правонарушений» под редакцией профессора Ю.Ф. Кваши (2001г.); Кучеров И.И., Судаков О.Ю., Орешкин И.А. «Налоговый контроль и ответственность за нарушения законодательства о налогах и сборах» (2001г.); Безруков Г.Г., Казак А.Ю., Привалова С.Г. «Налоговый контроль в условиях реформирования экономики» (2003г.); 3)

Бизнесу быть

Выбор среди тех, кто обратился в организацию самостоятельно. Помимо активных приемов подбора персонала, на предприятие могут отправлять резюме потенциальные соискатели. Как правило, это люди, активно ищущие работу. Посредством такого поиска обеспечивается удовлетворение потребности в персонале в среднем на 11%.

Однако усилий одной отрасли права — трудового еще недостаточно для правового обеспечения сложной конструкции, какой является лизинг работников. Здесь возникает комплекс общественных отношений, регламентация которых возможна и необходима нормами трудового права в сочетании с гражданско-правовыми нормами и конструкциями. Присутствие в правовом регулировании лизинговых отношений трудового и гражданско-правового методов объясняется прежде всего наличием двух предметов регулирования: имущественных отношений и трудовых отношений. Гражданско-правовые отношения между кадровым агентством и заказчиком складываются в ходе заключения и исполнения гражданско-правового договора по возмездному оказанию услуг — подбору, подготовке и передаче в лизинг рабочей силы. Кадровое агентство (работодатель) извлекает из этого прибыль. Конкретные условия, сроки и порядок оплаты определяются сторонами в соответствии с нормами гл.39 ГК РФ. Что касается трудовых (организационно-трудовых) отношений, то, как было показано, они включают широкий круг вопросов: от трудоустройства и организации труда до увольнения работников, где должны применяться нормы трудового права .

В настоящее время для эффективного привлечения и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует проявления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

Рекрутинг — «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов .

Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Вас ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашей компании и не лоялен к ней.

Профессиональная служебная деятельность осуществляется в соответствии с должностным регламентом, который утверждается представителем нанимателя и является частью административного регламента государственного органа. В регламент вкл: квал треб к уровню знаний и навыков,образованию, стажу,должностные обязанности, права и ответственность, перечень вопросов, по которым служащий вправе самостоятельно принимать решения, обязан участвовать при подготовке проектов НПА, управл-х реш-й;сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов, порядок служебного взаимодействия, перечень оказ-х государственных услуг.

Нормальная продолжительность служ врем не может превышать 40 часов в неделю. Для гр служ 5дневная неделя. Ненормированный день устанавливается для служащих, замещающих высшие и главные должности. Таким служащим предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск,который не может быть менее трех дней. В случае, если такой отпуск не предоставляется,оплачивается как сверхурочная работа.Право на отдых реализуется предоставлением гражданскому служащему свободного от исполнения должностных обязанностей времени.

Кадровая работа включает в себя:формирование к состава для замещения должностей;организацию подготовки проектов актов гос органа, связанных с поступлением на службу (прохождением, заключением контракта, назначением, увольнением),ведение трудовых книжек, личных дел г,реестра ,оформление и выдачу служебных удостоверений ,организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей ,проведения аттестации ,квал экз ,организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки ,формирование кадрового резерва, обеспечение должностного роста;организацию проверки достоверности представляемых данных , организацию проведения служебных проверок;консультирование.В государственном органе создается подразделение по кадровой работе, положение о котором утверждается руководителем.

Гр служ предоставляется ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности и денежного содержания. Оно состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков. Гр служ, замещающим высшие и главные должности, предоставляется отпуск 35 календарных дней. Иным-30 дней. Продолжительность доп отпуска за выслугу лет исчисляется из расчета один календарный день за каждый год гр службы. Общая продолжительность основного отпуска и доп (высш и гл) не может превышать 45 дней, для иных служащих- 40 календарных дней.Доп отпуска за ненормдень, а также в связи с тяжелыми, вредными и опасными условиями службы предоставляются сверх ежегодного оплачиваемого отпуска. По заявлению отпуск может предоставляться по частям, при этом продолжительность одной части отпуска не должна быть менее 14 дней. Отпуск должен предоставляться ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Выплата денежного содержания за период отпуска должна производиться не позднее чем за 10 календарных дней до начала отпуска. При прекращении контракта, выплачивается денежная компенсация.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

— обеспечение социального равновесия, принятие мер по под­держанию благоприятного социально-психологического клима­та в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации. Повышение эффективности работы персонала на основе раци­онализации структур и штатов, управления дисциплиной. Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабо­чих мест; проведение деления персонала на категории; разра­ботка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотруд­ников; контроль выдвижений и ротации работников). Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами;

Для малого частно­го предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функ­ции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия — сам подбирает ра­ботников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы по­вышения квалификации им необходимы и т.д. На это уходит доста­точно много его дорогостоящего времени.

— формирование резерва кадров на основе анализа общей и до­полнительной потребности в персонале и политики планирова­ния карьеры (создание и постоянное дополнение информаци­онной базы данных кадрового резерва; организация привлечения кандидатов; разработка способов и методов отбора кандидатов; разработка процессов найма и увольнения работников);

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при ко­торой появляется реальная потребность в создании самостоятель­ного структурированного управления кадрами с помощью профес­сионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправданно.

— прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждо­го сотрудника условиями, содержанием и характером работы. Улучшение качественного состава персонала организации, со­здание условий, стимулирующих постоянный рост профессио­нальной компетенции;

Основы государственной службы и кадровой политики

30 мая 2005 г. вышел специальный указ Президента РФ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» № 609, который определяет порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных гражданского служащего, а также ведения столичного дела

Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию. Она осуществляется на основе договоров, заключаемых кадровой службой от лица государственного органа по результатам конкурса с соответствующими аккредитованными образовательными учреждениями.

Прежде всего кадровая служба публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе в периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа. Конкурс в государственном органе объявляется по решению руководителя государственного органа при наличии вакансии, замещение которой может быть по закону осуществлено на конкурсной основе.

Трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. законодатель, углубляя понимание задач кадровой службы, заметно увеличил перечень ее функций. На основании данного правового акта был узаконен термин «кадровая работа» и сформулировано ее содержание.

Важным в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер называл социальным прогрессом – переход от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку.

2. Специфичность образовательных программ. Этот критерий отражает требование соответствия содержательной части той или иной программы специфике соответствующего объекта управления. Каждая из образовательных программ должна содержать учебный материал, напрямую связанный со спецификой той или иной сферы деятельности государственного служащего соответствующей категории и группы.

В науке важно не только уяснить смысл определенного явления, но и установить закономерности, на основе которых данное явление проявляет свои свойства и качества. Чаще всего в частных теориях эти закономерности находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности. Не составляет в этом отношении исключения и теория прохождения государственной службы. Выраженные в ней принципы являются частью общих принципов кадровой политики, осуществляемой в государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы[1] .

Создание работоспособной и эффективной системы государственного управления – необходимое условие обеспечения динамичного социально-экономического развития России. На исключительную актуальность решения этой проблемы специально обратил внимание В.В. Путин в своем президентском Послании Федеральному собранию Российской Федерации от 25 апреля 2005 года, в котором отметил, что на смену политике стабилизации, к настоящему времени себя уже исчерпавшей, «. должна прийти политика, устремленная в будущее. И для этого нам крайне необходимо эффективное государство. Потому задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению».

3) принцип пожизненного найма на государственную службу. Данный принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

Кадровый раздел программы включает меры по реализации механизма специальных ограничений: «Осуществление проверок соблюдения ограничений», « Разработка механизма осуществления служебных проверок должностей, подверженных коррупционному риску», «Разработать порядок уведомления муниципальными служащими о фактах коррупции, ставших им известными» , «Анализ сведений о доходах и имуществе муниципальных служащих и должностных лиц», «Формирование перечня должностей, подвергающихся риску коррупции (исполнители — привлеченные специализированные организации)», «Разработка и включение в контракты должностей, подвергающихся коррупционному риску, специальных условий и ограничений».

Система положительной мотивации важна для всœех служащих (не только для тех, кто подписался на добровольное ограничение своих прав), в некоторых программах этому вопросу уделœено внимание: «Внедрить системы материального стимулирования муниципальных служащих, работников муниципальных учреждений и предприятий на основе достижения показателœей эффективности и результативности их деятельности», «Разработать систему мер поощрения муниципальных служащих по итогам года за безупречность и эффективность исполнения своих обязанностей», «Разработать систему дополнительных мер материального стимулирования общего порядка для муниципальных служащих, замещающих коррупциогенные (так в тексте!- ВБ) должности, с учетом эффективности и качества их работы, а также пропорционально потенциальным рискам коррупционных проявлений», «Подготовить предложения по увеличению денежного содержания и пенсионного обеспечения муниципальных служащих».

Поступление граждан на государственную службу и должностной (служебный) рост в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителей органов власти и. [читать подробенее]

Нередко упоминается этический кодекс и правила служебного поведения: «Разработать и утвердить правила этического поведения служащих», «Внедрение правил служебного поведения муниципальных служащих» , «Разработать и принять кодекс этики и поведения муниципальных служащих», однако судя по формулировкам, у разработчиков нет четкого понимания различий между добровольным этическим кодексом и обязательными правилами поведения служащего.

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя: 1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы; 2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений. [читать подробенее]

13 Фев 2022      klasterlaw         217      

Похожие записи
• 
  Закон о досрочном выходе на пенсию в 2023 в связи с коронавирусом
• 
  Скачать программы 2023 года
• 
  Соц стипендия в 2023 году в колледже
• 
  Земельный Участок Многодетным Семьям В Хмао Кто Встал В Очередь В 2023 Году