Кадровый резерв курсы повышения квалификации

Форма, содержание и продолжительность каждого тренинга для кадрового резерва определяется индивидуально в зависимости от размеров, уровня подготовки группы, целей, которые перед ней стоят. Обучение резерва включает как теоретические, так и практические блоки.

Ведущие компании в последние десятилетия расценивают работу с кадровым резервом как способ обеспечения преимущества перед конкурентами в области человеческого потенциала. Истина о том, что наибольшего успеха может добиться та организация, сотрудники которой постоянно повышают уровень своих профессиональных знаний и навыков, — для вас, безусловно, уже не секрет.

В программу тренингов входит рассмотрение вопросов, которые ежедневно возникают перед сотрудниками, принимающими управленческие решения. Например, в программах для кадрового резерва затрагиваются следующие темы:

• подбор, обучение и развитие персонала;
• распределение обязанностей и планирование работы сотрудников;
• поощрение, наказание, мотивирование персонала;
• работа с «трудными» подчиненными и т.д.

• Организационная диагностика. Анализ орг-структуры и штатного расписания. Оценка рисков и дефицитов.
  • Критические должности (должности для которых наличие КР является жизненно необходимым для предприятия) – как определить.
  • Профилирование критических должностей (карта компетенций для должности).
  • Подводные камни и трудные ситуации: как учитывать будущие изменения в структуре предприятия? Сколько должно быть резервистов? Оценка дефицитов – когда внутреннего резерва нет.

! Возможно дистанционное (онлайн) обучение: занятия транслируются онлайн по расписанию очного курса. Учиться можно с компьютера или смартфона. Создание кадрового резерва снижает риски предприятия при уходе ключевых сотрудников, снижает затраты на подбор и адаптацию персонала, дает возможность иметь сотрудников, готовых вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям.

• Формирование списка резервистов. Оценка потенциала сотрудников. Отбор кандидатов в КР.

• Управление Талантами как процесс на современных предприятиях.
• «Матрица талантов» – как составлять и использовать.
• Диагностика HiPo и HiPro – высокопотенциальных и высоко-результативных сотрудников.
• «Ключевые сотрудники» – кто они? «Талант», «Резервист» и «Ключевой сотрудник» – в чем разница?
• Методы оценки кандидатов для включения в кадровый резерв.
• Критерии для включения сотрудника в списки КР – формальные и неформальные.
• Способы выдвижения и утверждения кандидатов (самовыдвижение, назначение руководителя, комиссионный отбор). Стандартизированные процедуры оценки и отбора кандидатов в КР.
• Формирование списка «резервистов» по уровню готовности.
• Оценка корректности сформированного списка «резервистов».
• Что делать, если один резервист включен в списки для замещения нескольких должностей?

• Коммуникации сотрудников. Внутренний PR.

• Как вовлечь высший менеджмент в работу с КР?
• Как доносить важную и чувствительную информацию о КР до сотрудников. Что можно говорить открыто?
• Как повысить мотивацию руководителей готовить себе преемников?

• Положение о Кадровом резерве. Регламентация работы с КР.

• Распределение ролей между подразделениями предприятия, высшим менеджментом и кадровой службой.
• Закрепление зон ответственности и конкретных должностных лиц.
• Задачи, функции и ответственность руководителя и коуча. Их права и обязанности.
• Ответственность сотрудника.
• Ответственность службы персонала.
• Бюджетирование работы с кадровым резервом. Структура затрат. На чем можно сэкономить.

• Особенности работы с талантами в XXI веке. Риски, трудности, возможности, перспективы.
• Основные цели и задачи управления кадровым резервом (КР). Связь со стратегией и стадией развития предприятия. Области применения кадрового резерва. Выгоды для бизнеса.
• Виды кадрового резерва: внешний и внутренний, долгосрочный и экстренный.
• Подводные камни, трудности и риски работы с КР.

Компетенции, которые должны быть развиты в рамках программы: знания о системе кадрового резерва и ее основных элементах, отличиях управления кадровым резервом от управления преемственностью, специфике управленческого кадрового резерва, навыки стратегического планирования, выявления, развития и продвижения резервистов и преемников, умения применять современные технологии оценки и отбора кандидатов.

Структура системы управления преемственностью, цикл системы. Стратегическое кадровое планирование. Выявление преемников, модель компетенций. Специфика развития преемников. Управление карьерой и продвижение преемников. Подготовка и защита плана перехода от системы кадрового резерва к системе управления преемственностью.

Онлайн-курс; Кадровый резерв: от создания до развития

Как добиться стабильности, предотвратить текучесть кадров и сделать развитие сотрудников максимально прогнозируемым? Как повысить потенциал компании, совмещая HR-направление с бизнес-концепцией? Курс направлен на построение системы управления персоналом, важной частью которой является работа с кадровым резервом. Эксперты поделятся актуальными тенденциями, методиками и инструментами для оценки, построения системы обучения, управления талантами и внедрения изменений.

Современные методы работы с кадровым резервом и управление талантами

• Этап 1. Определение преимуществ и недостатков кадрового резерва (дискуссия)
• Этап 2. Этапы построения Системы кадрового резерва (обмен опытом)
• Этап 3. Определение зон ответственности за работу с кадровым резервом (практикум)
• Этап 4. Заполнение бланка карьерограммы (практикум)
• Этап 5. Определение возможных приемов для нейтрализации рисков проекта «Кадровый резерв» (дискуссия)

• Этап 6. Сравнительный анализ методов оценки, выбор оптимального метода (обмен опытом)
• Этап 7. Заполнение индивидуального плана (практикум)
• Этап 8. Формирование профилей компетенций под конкретные должности (практикум)
• Этап 9. Оценка компетенций по шкале (практикум)
• Этап 10. Расчет средневзвешенного балла по методике 360 градусов (практикум)
• Этап 11. Методика выявления кандидатов на выдвижение, SWOT-анализ (практикум)
• Этап 12. Оценка организаторских способностей (тест)
• Этап 13. Оценка стиля руководства (тест)
• Этап 14. Оценочная матрица для формирования кадрового резерва (дискуссия)

Вы устали от постоянной текучести персонала? На рынке труда трудно найти хороших специалистов? С трудом переманили «звезду», но сотрудничество было непродолжительным? Вам сложно оценить потенциал сотрудника? Вы обучаете людей, а они уходят к конкурентам? Предлагаете сотруднику руководящую должность, а он отказывается?

Вы научитесь ясно видеть взаимосвязь развития сотрудников и наращивания потенциала организации. Вы получите практические инструменты создания эффективной системы управления карьерой сотрудников в организации. Вы научитесь раскрывать сильные стороны и таланты сотрудников, находить точки соприкосновения их личных целей и целей организации. Это поможет Вам создать условия для максимальной профессиональной самореализации сотрудника и его максимальной эффективности на рабочем месте.

• Этап 15. Метод коуч-наставничества (практикум)
• Этап 16. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и работы с кадровым резервом (практикум)
• Этап 17. Опрос резервиста о его предпочтениях в развитии карьеры (опросник)
• Этап 18. Заполнение бланка индивидуального плана развития резервиста (карьерного путеводителя, карьерной карты) и выбор методов обучения для различных категорий кадрового резерва (практикум)
• Этап 19. Оценка целесообразности обучения (дискуссия)
• Этап 20. Критерии эффективности обучения по Д. Киркпатрику (практикум)
• Этап 21. Этапы вторичной адаптации (дискуссия)

Программа подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров базового и перспективного уровней

Программа для базового и перспективного уровней федерального резерва управленческих кадров: руководители и заместители руководителей департаментов, начальники и заместители начальников отделов федеральных и региональных органов власти, высшее руководство региональных органов власти, представители корпораций, участвующих в реализации Национальных проектов.

Программа состоит из 12 модулей, соответствующих 12 Национальным проектам: развитие системы здравоохранения; вопросы повышения качества образования; вопросы улучшения демографической ситуации в стране; вопросы повышения культурного уровня населения страны; технология и организация строительства автомобильных дорог; вопросы управления жилищным фондом города и формирования городской среды; вопросы сохранения экологии и защиты окружающей среды; вопросы обеспечения научно-технологического развития Российской Федерации; вопросы поддержки малого и среднего предпринимательства; факторы повышения производительности труда и вопросы занятости населения; вопросы развития международной кооперации и поддержки экспорта; опросы внедрения цифровых технологий.

Участники программы научатся применять современные методы обучения, позволяющие овладеть инструментами дизайн-мышления, навыками эффективного командного взаимодействия, публичных выступлений, знаниями в области проектного управления. На протяжении всего модуля программы слушатели решают реальные управленческие вопросы реализации федеральных проектов в рамках Национальных проектов, обмениваются опытом между собой, разрабатывают предложения по повышению эффективности реализации существующих федеральных проектов и формируют управленческие команды для обеспечения реализации национальных проектов.

Курс повышения квалификации Кадровый резерв – разработка, внедрение, оценка эффективности

• профилированию критических должностей;
• определению высокопотенциальных и высоко-результативных сотрудников;
• обучению и развитию резервистов, мотивации резервистов;
• вовлечению высшего менеджмента в работу с кадровым резервом;
• разработке Положения о кадровом резерве;
• мониторингу эффективности и оценке результатов подготовки резервистов;
• удержанию перспективных резервистов на предприятии.

ДОКУМЕНТЫ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ. Слушателям выдается Удостоверение о повышении квалификации в объеме 16 часов (Лицензия на осуществление образовательной деятельности № 10897 от 07 мая 2022 года Серия 54Л01 № 0004460, выдана Министерством образования Новосибирской области), на условиях и в порядке, установленных законодательством об образовании и локальными нормативными актами.

• Коммуникации сотрудников. Внутренний PR.

• Как вовлечь высший менеджмент в работу с КР?
• Как доносить важную и чувствительную информацию о КР до сотрудников. Что можно говорить открыто?
• Как повысить мотивацию руководителей готовить себе преемников?

• Положение о Кадровом резерве. Регламентация работы с КР.

• Распределение ролей между подразделениями предприятия, высшим менеджментом и кадровой службой.
• Закрепление зон ответственности и конкретных должностных лиц.
• Задачи, функции и ответственность руководителя и коуча. Их права и обязанности.
• Ответственность сотрудника.
• Ответственность службы персонала.
• Бюджетирование работы с кадровым резервом. Структура затрат. На чем можно сэкономить.

• Формирование списка резервистов. Оценка потенциала сотрудников. Отбор кандидатов в КР.

• Управление Талантами как процесс на современных предприятиях.
• «Матрица талантов» – как составлять и использовать.
• Диагностика HiPo и HiPro – высокопотенциальных и высоко-результативных сотрудников.
• «Ключевые сотрудники» – кто они? «Талант», «Резервист» и «Ключевой сотрудник» – в чем разница?
• Методы оценки кандидатов для включения в кадровый резерв.
• Критерии для включения сотрудника в списки КР – формальные и неформальные.
• Способы выдвижения и утверждения кандидатов (самовыдвижение, назначение руководителя, комиссионный отбор). Стандартизированные процедуры оценки и отбора кандидатов в КР.
• Формирование списка «резервистов» по уровню готовности.
• Оценка корректности сформированного списка «резервистов».
• Что делать, если один резервист включен в списки для замещения нескольких должностей?

• Организационная диагностика. Анализ орг-структуры и штатного расписания. Оценка рисков и дефицитов.
  • Критические должности (должности для которых наличие КР является жизненно необходимым для предприятия) – как определить.
  • Профилирование критических должностей (карта компетенций для должности).
  • Подводные камни и трудные ситуации: как учитывать будущие изменения в структуре предприятия? Сколько должно быть резервистов? Оценка дефицитов – когда внутреннего резерва нет.

Организация системы обучения и развития персонала

Курс разработан в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» (регистрационный номер 559, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 06.10.2015 №691-н) и соответствует 6 уровню квалификации (код В).

• Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала. Анализ рынка образовательных услуг и потребностей организации в обучении персонала. Планирование и организация обучающих мероприятий. Структура системы обучения персонала в компании.

• Оценка краткосрочной и долгосрочной потребности развития персонала. Критерии формирования кадрового резерва организации. Методы оценки личностных и профессиональных компетенций. Организация мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала.

• компетенции, необходимые для выполнения обобщенных трудовых функций «Деятельность по развитию персонала» в рамках профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»;
• системные знания в области технологий обучения и развития персонала, планирования карьеры и формирования кадрового резерва;
• практические знания по технологиям обучения персонала, адаптации, построения кадрового резерва.

Дистанционная форма обучения позволяет любому слушателю без отрыва от работы, без финансовых и временных затрат на командировки получить полный объем знаний по теме обучения и документ о повышении квалификации. Достаточно наличие компьютера с доступом в Интернет, без дополнительных программ и настроек.

Консультанты компании LiCO проводят детальное изучение текущей ситуации и индивидуальных особенностей компании и, основываясь на полученных данных, разрабатывают для компании комплексную систему работы (корпоративные тренинги и консультации) с кадровым резервом.

1. Компания успешно развивается, открывает новые направления деятельности и возникает потребность в компетентных специалистах и руководителях, готовых и способных возглавить данные направления.
2. Компания испытывает затруднения в процессе привлечения квалифицированных специалистов и руководителей из «вне» поскольку её деятельность имеет сложную специфику и требует от кандидатов уже на входе определенный уровень квалификации и наличие специальных знаний.
3. Компания заинтересована в удержании молодых растущих специалистов с лидерским потенциалом, демонстрирующих высокие результаты в работе, заинтересованных в профессиональном развитии и готовых внести свой вклад в развитие компании.
4. Компания стремится к созданию сильной команды профессионалов, хорошо знающих внутренние технологии работы, специфику бизнеса, способных в сжатые сроки адаптироваться к изменениям и обеспечивать эффективное решение стоящих перед ними задач.

Компания LiCO предлагает эффективные решения данных вопросов и подходит к созданию системы формирования кадрового резерва, руководствуясь принципом уникальности каждой компании, поэтому выбор конкретных методов и технологий формирования кадрового резерва компании зависит от следующих её индивидуальных особенностей:

• Подготовку кадрового резерва.
• Подготовку молодых талантов.
• Подготовку и адаптацию новых, вновь набранных сотрудников.
• Регулярное бизнес обучение — бизнес тренинги для сформировавшегося корпоративного «костяка» давно работающих сотрудников.
• Регулярное обучение на открытых тренингах на основе годового расписания отдельных сотрудников организации, открытых бизнес семинарах и бизнес курсах.
• Временный обмен кадрами, внешние и внутренние стажировки.

• Успешное достижение стратегических целей, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
• Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
• Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
• Повышается мотивация сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва.
• Снижаются затраты на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.

Компания Кадровый резерв

Вам интересна идея карьерного продвижения или роста оплаты труда? На сегодняшний день базового образования и даже богатого опыта недостаточно, чтобы выглядеть в глазах работодателя действительно перспективным специалистом. Если вам необходимо освежить свои знания, компания Кадровый резерв (рейтинг в каталоге Zoon — 5) приглашает пройти курсы переподготовки. Это также позволит овладеть новыми навыками и повысить свою эффективность на рабочем месте. После сдачи итогового экзамена вам выдадут соответствующий диплом.

Кадровый резерв курсы повышения квалификации

Информирование. Сотрудникам важно быть в курсе разработки, запуска и работы программы подготовки кадрового резерва. Прежде всего, им необходимо узнать цели и задачи программы, понять, чем она может быть полезна предприятию в целом и лично каждому сотруднику. Недостаточное информирование персонала о нововведении может послужить причиной появления негативных слухов, опасений и привести к непринятию программы резерва частью сотрудников.

Во-вторых, положение, являясь официальным документом предприятия, подчеркивает важность кадрового резерва для компании и серьезность намерений руководства по отношению к нововведению. Документальное подтверждение намерений руководства для многих сотрудников автоматически повышает статус проекта, это полезно помнить.

При подготовке кадрового резерва необходимо планировать замещение образующихся вакантных позиций, в случае, если резервисты будут назначены на вышестоящие должности. Организация не должна допускать возникновения кадровых «пустот», особенно если речь идет об узких специалистах и редких профессиях, представителей которых сложно найти на внешнем рынке.

Первый этап – подготовительные (за 1-2 месяца до запуска программы). Информирование сотрудников о целях и задачах внедрения программы, ее преимуществах для предприятия и сотрудников. Задача – сформировать общее понимание важности программы у сотрудников, преодолеть возможное сопротивление и скептическое отношение к нововведению за счет своевременного и максимально полного информирования персонала.

:: Расширение функциональных обязанностей сотрудника, расширение зоны его ответственности и уровня принятия решений (по возможности, добавление части менеджерских функций, например, руководство каким-либо ответственным проектом);

Курс повышения квалификации Кадровый резерв – разработка, внедрение, оценка эффективности

! Возможно дистанционное (онлайн) обучение: занятия транслируются онлайн по расписанию очного курса. Учиться можно с компьютера или смартфона. Создание кадрового резерва снижает риски предприятия при уходе ключевых сотрудников, снижает затраты на подбор и адаптацию персонала, дает возможность иметь сотрудников, готовых вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям.

• Современные подходы и концепции в управлении талантами и кадровым резервом.
• Место кадрового резерва в системе управления персоналом предприятия.
• Внедрение комплексной системы работы с кадровым резервом на предприятии.
• Оценка эффективности работы с кадровым резервом.

ДОКУМЕНТЫ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ. Слушателям выдается Удостоверение о повышении квалификации в объеме 16 часов (Лицензия на осуществление образовательной деятельности № 10897 от 07 мая 2022 года Серия 54Л01 № 0004460, выдана Министерством образования Новосибирской области), на условиях и в порядке, установленных законодательством об образовании и локальными нормативными актами.

• Особенности работы с талантами в XXI веке. Риски, трудности, возможности, перспективы.
• Основные цели и задачи управления кадровым резервом (КР). Связь со стратегией и стадией развития предприятия. Области применения кадрового резерва. Выгоды для бизнеса.
• Виды кадрового резерва: внешний и внутренний, долгосрочный и экстренный.
• Подводные камни, трудности и риски работы с КР.

• Виды обучения резервистов. Как обучать с минимальными затратами.
• Роль руководителя и роль коуча в работе с КР.
• Управление карьерой (современные подходы).
• Планирование продвижений резервистов. Виды перемещений.
• Оценка готовности резервиста занять вакантную должность. Перевод резервиста на вакантную должность.
• Мотивация резервистов. Карьерная мотивация для разных категорий сотрудников и разных поколений.
• Забота о талантах. Программы удержания: как не потерять перспективных и амбициозных?
• Типичные трудности при работе с кадровым резервом. Как повысить мотивацию на обучение у резервистов? Как работать с мотивацией резервистов: ожидания и разочарования.

• Роль HR Директора. Тренды HR
• HR аудит, HR стратегия, проведение опросов
• HR процессы и команда
• Связь интересов сотрудников и бизнеса
• Основы бизнеса для HR Директора
• Подбор, рекрутинг и адаптация
• Вовлеченность сотрудников, опыт сотрудника
• Заработные платы, грейдинг
• Управление эффективностью
• Обучение руководителей
• Корпоративная культура
• Обучение и развитие сотрудников
• Система бенефитов
• Коучинг сотрудников и обратная связь
• HR аналитика и бюджетирование
• Автоматизация HR
• Управление изменениями
• Бренд работодателя

• Лекции от преподавателей
• Тестирование после каждой темы и дисциплины
• 20 практических заданий: проектирование численности и функционала кадровой службы, фформление трудоустройства по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком, документирование феномена «кадровой матрешки»
• Разработка KPI сотрудников кадровой службы
• 10 кейсов и задач по актуальным темам управления персоналом и КДП
• Проверка заданий преподавателями: оценка работы и комментарии
• Общение с преподавателями, форумы по каждой дисциплине
• Более 30 шаблонов оформления приказов, журналов, актов

Выполнять практические задания, сдавать тесты и зачеты можно в удобное время в пределах учебного графика. Дается 7 попыток, чтобы сдать итоговый междисциплинарный экзамен. Тесты по промежуточным модулям и дисциплинам можно сдавать неограниченное количество раз.

Во время обучения вы ознакомитесь с системами найма и адаптации персонала, поймёте, как нужно обучать и развивать персонал, формировать и подготавливать кадровые резервы. Ознакомитесь с эффективными методами оценки сотрудников, вопросами материальной и нематериальной мотивации, а также современными тенденциями в области компенсаций и вознаграждения персонала.

• Элементы работы и зоны ответственности HR-руководителя
• Подбор и адаптация персонала
• Корпоративная культура и HR-бренд
• Организационная структура компании и HR-службы
• Обучение и развитие
• Мотивация персонала
• Документационное обеспечение HR-работы
• Оценка персонала и аттестация

Правила подготовки и проведения эффективных виртуальных совещаний. Техники вовлечения участников совещаний. Методы виртуального командообразования. Определение необходимого количества и периодичности виртуальных совещаний. Виды виртуальных совещаний и задачи, которые они решают. Составление графика виртуальных совещаний. Правила эффективного виртуального совещания. Принцип связи с прошлым (достижения). Принцип связи с будущим (ожидания).

Конфликт в удаленной команде и восприятие реальности участниками команды. Конфликт понятий в удаленной команде. Методы работы с конфликтами. Расширение собственного видения ситуации. Отделение фактов от интерпретаций. Механизм проекций. Необходимое и достаточное внимание сотрудникам в системе удаленного управления.

Соблюдение законности при подборе и приеме персонала на работу. Трудовой кодекс РФ, нормативно-правовая база процедур приема, увольнения, перевода, перемещения работников; безопасность и охрана труда. Кодекс об административных правонарушениях РФ, УК РФ, ГК РФ и др. ФЗ, имеющие отношение к регулированию трудовых отношений; Социальное право, Миграционное право, основные документы Международного трудового права. Необходимая документация в кадровой службе. Локальные нормативные акты организации. Обязательные и факультативные. Разработка и утверждение корпоративных стандартов в области управления персоналом; разработка и утверждение локальных нормативных актов экономического и организационного характера; подготовка и внедрение кадровой и управленческой документации; подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и утративших силу нормативных актов. Штатное расписание.

Компетенции удаленных работников. Составление программы развития компетенций удаленных работников. Методы обучения и развития сотрудников компетенциям удаленной работы. Модель развивающих действий в ежедневной работе. Проведение интервью в дистанционной форме.

Правила постановки задачи в удаленной команде. Планирование работы в удаленном формате. Планирование работы на месяц. Планирование работы на неделю. Оперативные изменения и их реализация. Управление мотивацией и вовлеченностью в удаленной команде. Работа с чувством причастности. Subtopic. Планирование, постановка задач и обсуждение с удаленным сотрудником. Предоставление обратной связи в удаленной команде. Виртуальное лидерство. Эффект недостатка формальной власти. Работа с картами вовлечения сотрудников.

Вам интересна идея карьерного продвижения или роста оплаты труда? На сегодняшний день базового образования и даже богатого опыта недостаточно, чтобы выглядеть в глазах работодателя действительно перспективным специалистом. Если вам необходимо освежить свои знания, компания Кадровый резерв (рейтинг в каталоге Zoon — 5) приглашает пройти курсы переподготовки. Это также позволит овладеть новыми навыками и повысить свою эффективность на рабочем месте. После сдачи итогового экзамена вам выдадут соответствующий диплом.

ТОП-14 курсов «Кадровое делопроизводство» в 2022 году: обучение онлайн

• Перевод
• Заявление
• Перемещение
• Увольнение

1. Регулирование рабочего времени

• Понятие рабочего времени
• Полное, неполное и сокращенное рабочее время
• Правовой норматив рабочего времени
• Время отдыха
• Сверхурочная работа
• Учет рабочего времени
• Порядок утверждения графика отпусков
• Хранение кадровой документации

1. Нормативные документы

• Кадровые вопросы в организации
• Трудовой кодекс РФ
• Локальные акты предприятия
• Правила внутреннего трудового распорядка
• Положение об охране труда
• Должностная инструкция
• Положение о персональных данных
• Положение о структурных подразделениях

1. Законодательство в сфере труда. Документирование трудовых отношений
2. Прием на работу (установление трудовых правоотношений)
3. Изменение трудового договора
4. Прекращение (расторжение) трудового договора с работником (увольнение), документирование
5. Правовое аспекты рабочего времени
6. Правовое регулирование времени отдыха
7. Дисциплина труда. Поощрение работников. Дисциплинарные взыскания
8. Служебная командировка
9. Трудовая книжка: правила ведения и хранения с учетом изменений в законодательстве
10. Организация текущего хранения

• Обучение, соответствующее государственным требованиям
• Обучение, начиная даже с нулевого уровня подготовки
• Индивидуальный график обучения
• Гибкие условия зачисления и оплаты обучения
• Полный пакет шаблонов документов
• Бесплатную консультационную поддержку
  Профессиональные консультации – как в ходе обучения, так и после его окончания до 31 декабря текущего года.
• Бесплатный доступ к обновлениям
  После окончания обучения, сохраним доступ ко всем обновлениям и изменениям по пройденному курсу обучения до 31 декабря текущего года.

На занятиях студенты не только получают знания из области разработки, внедрения и обеспечения функционирования единого технологического процесса документирования и работы с документами и документной информацией, но и разработку унифицированных форм документов различного назначения и уровня управления, классификаторов документной информации.

• Особенности и нюансы подбора и адаптации персонала;
• Использование системы управления людьми DISC в рекрутинге и оценке персонала;
• Личный бренд руководителя и эффективное руководство;
• Нюансы публичных выступлений, подготовка и проведение эффективных бизнес-презентации;
• Техники и способы, направленные на развитие креативного мышления.

Программа разработана в соответствии с тенденциями рынка HR в России и рекомендована для прохождения специалистам по кадрам, менеджерам по персоналу, специалистам кадровых служб, рекрутерам, а также руководителем, которые стремятся к постоянному развитию и профессиональному росту.

Порядок формирования кадрового резерва в организации

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постояннодействующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

• соответствие определенному возрастному интервалу;
• хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
• наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
• демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
• умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
• наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
• активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
• умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
• умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
• задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
• наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
• наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

Как сформировать внутренний кадровый резерв в компании

Для примера возьмём производственное предприятие, которое динамично развивается и имеет много разных направлений деятельности. Предприятие формирует кадровый резерв сотрудников HiPo, проводит их обучение и развивает компетенции под направления бизнеса. Каждый месяц–два у компании появляются новые позиции, которые закрываются из «золотого запаса». Предприятие не тратит время и ресурсы на привлечение специалистов со стороны, а растит собственных профессионалов, которые уже лояльны компании, заинтересованы в росте и разделяют корпоративную культуру и ценности предприятия.

Долгосрочную программу кадрового резерва нужно содержать, — инвестировать в обучение и развитие сотрудников. Если у компании нет понимания, куда будет двигаться бизнес в будущем, какие именно качества и навыки прокачивать резервистам и когда они могут потребоваться компании, — инвестиции будут уходить в никуда. В этом случае лучше отложить создание кадрового резерва до появления чёткой стратегии развития компании.

Помните, что потенциал не существует самостоятельно, он всегда привязан к конкретной деятельности. Поэтому перед проведением тестовой оценки у руководителей должно быть понимание, для какой работы этот потенциал определяется. Если понимания нет, то потенциал измеряется относительно разных должностей, представленных в компании.

Когда конкретной цели нет, но кадровый резерв нужен. В этом случае подойдёт долгосрочная программа резерва HiPo сотрудников. В программу отбираются все высокопотенциальные — от топов до базовых специалистов. Здесь кадровый резерв выполняет роль «золотого запаса», откуда можно пригласить на должность подходящего резервиста в нужный момент.

Есть две основные проблемы, с которыми борется программа кадрового резерва: обеспечение бизнеса в квалифицированных сотрудниках и снижение текучести кадров. Решение этих проблем направлено на увеличение прибыли и сокращение затрат на персонал. Но здесь речь только о бизнесе. Что до самих сотрудников, то, чтобы быть в кадровом резерве — им нужно этого хотеть, нужна мотивация. Кадровый резерв предполагает обучение, а на него сотруднику нужно найти время и желание. Ведь есть ещё основная работа с ежедневными задачами, встречами и проблемами.

Курсы «Трудовые отношения и кадровое делопроизводство», «Актуальные вопросы трудовых отношений и кадрового делопроизводства», «Управление персоналом» реализуются дистанционно в любом регионе России Межотраслевым центром управления персоналом и трудовых отношений (НС «Кадры», Москва).

Стоимость по акции действует пока предложение размещено на сайте. Для физических лиц возможна оплата программ профпереподготовки в 2 этапа (до начала и в конце обучения). Для государственных учреждений возможна оплата в соответствии с установленными бюджетными требованиями. Стоимость окончательная, указана за полный курс, включает все учебные и дополнительные профессиональные материалы, документы установленного образца, почтовые и организационные сборы.

Программы профессиональной переподготовки «Управление персоналом и кадровое делопроизводство», «Документоведение и архивоведение» реализуются дистанционно в любом регионе России на базе НОЧУ ДПО «Академия кадрового резерва» (диплом о профессиональной переподготовке федерального образца, утвержденного Минобрнауки РФ), лицензия № 6533 от 08.02.2022, выдана Министерством образования и науки Самарской области.

21 Мар 2022      klasterlaw         189      

Похожие записи
• 
  Сколько действует госпошлина на развод 2022
• 
  Город Владимир, Бесплатный Проезд На Автобусе
• 
  Где Отбывают Наказание По Статье Мошенничество
• 
  Вредные Факторы Труда У Уборщика