Главная / Семейный юрист / Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2023 году: пример

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2023 году: пример

Содержание

1 Приказ о замечании сотруднику
2 Дисциплинарные взыскания: за; что; и; как; можно наказать сотрудника
3 Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов
4 Энциклопедия решений
5 Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания
6 Приказ о замечании сотруднику
7 Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
8 Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания
9 Приказ о дисциплинарном взыскании
10 Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания; образец

Приказ о замечании сотруднику

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2023 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании. Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно. Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок. Наказание за его совершение — взыскание.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Добросовестно исполнять обязанности.
Придерживаться правил внутреннего распорядка.
Соблюдать трудовую дисциплину.
Выполнять установленные нормы выработки.
Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

Дисциплинарные взыскания: за; что; и; как; можно наказать сотрудника

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2023 по делу № 33-2159/2023).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2023 № 14-2/В-888).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.

Все работники, в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса , должны подчиняться правилам дисциплины труда. Но некоторые совершают проступки. Что же делать в таких случаях руководству? Публично выказать порицание, причем действеннее оно будет, если издать приказ на замечание как дисциплинарное взыскание.

Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Прошло не более полугода с момента совершения проступка и месяца — со дня выявления его вышестоящим руководством.
Нарушение дисциплины зафиксировано. Например, начальник отдела в тот же день написал докладную на имя генерального директора.
Провинившемуся работнику вручили письменное требование объяснить свое поведение.
С момента получения объяснительной прошло два дня.

Строгой формы для него не предусмотрено. Чтобы каждый раз не размышлять, как сформулировать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, образец можно заготовить в виде шаблона и пользоваться по мере необходимости, добавляя нужные переменные. Указать в нем надо:

Статья 360 Трудового Кодекса РФ. Порядок организации и проведения проверок работодателей (Гострудинспекцией)
Внеплановая выездная проверка по основанию, указанному в абзаце четвертом части седьмой настоящей статьи, может быть проведена незамедлительно с извещением органа прокуратуры в порядке, установленном федеральным законом, без согласования с органами прокуратуры.
(часть восьмая введена Федеральным законом от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
Предварительное уведомление работодателя о проведении внеплановой выездной проверки по основанию, указанному в абзаце четвертом или пятом (Абзац пятый: Основанием для проведения внеплановой проверки является: поступление в федеральную инспекцию труда: обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;) части седьмой настоящей статьи, не допускается.

3) Вам необходимо ознакомиться с «Положении о премировании» в вашей организации ( коненчно с ним и так Вы должны быть ознакомлены под роспись) премии являются поощрительными выплатами (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в Положении о премировании например может предусмотреть, что премии не начисляются сотрудникам, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

выполнять личное поручение руководителя;
участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
совершать противоправные действия.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
предание огласке конфиденциальной информации;
систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Энциклопедия решений

Когда же наличие основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности доказано работодателем, отсутствие в приказе детального описания обстоятельств проступка не может являться поводом для признания этого приказа незаконным. В частности, допустимо не дублировать в приказе о применении дисциплинарного взыскания сведения о нарушении, изложенные в других документах (актах, служебных записках, докладных, протоколах и т.п.), указанных в приказе в качестве основания его издания (определения Верховного суда Чувашской Республики — Чувашии от 14.05.2012 N 33-1333/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2013 N 33-1169/2013, Кировского областного суда от 25.12.2012 N 33-4142, Костромского областного суда от 06.02.2012 N 33-170).

Как показывает практика, отсутствие в приказе подробной информации о проступке расценивается судами как существенный недостаток, влекущий отмену взыскания, если работодатель в ходе рассмотрения дела ничем не смог подтвердить, что в основу приказа было положено конкретное и при этом действительно допущенное работником по его вине нарушение (определения Ростовского областного суда от 12.08.2013 N 33-10151/2013, Ярославского областного суда от 20.03.2013 N 33-1807, Белгородского областного суда от 03.09.2013 N 33-3191, Красноярского краевого суда от 21.05.2012 N 33-3847/2012).

Указанный подход распространяется и на информацию о дате совершения работником проступка. Само по себе отсутствие такой даты в приказе не может повлечь за собой отмену дисциплинарного взыскания, если из совокупности материалов, которыми обладает работодатель, можно сделать вывод о том, когда работник допустил дисциплинарное нарушение (определение Томского областного суда от 17.07.2012 N 33-1778/2012). В то же время, если работодатель не сможет подтвердить факт совершения работником проступка в конкретную дату, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть признан недействительным ввиду невозможности проверить, соблюдены ли работодателем сроки для наложения взыскания (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.11.2012 N 33-3569).

В соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодателю, чьи действия по наложению дисциплинарного взыскания оспариваются работником в судебном порядке, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Суды иногда формально подходят к оценке доказательств подобного учета, полагая, что не перечисленные в приказе обстоятельства в любом случае не учитывались при применении дисциплинарного взыскания (см., например, определение Иркутского областного суда от 11.10.2012 N 33-8230/2012). Поэтому рекомендуем в приказе всегда приводить обоснование того, почему работодателем был выбран именно этот вид дисциплинарного взыскания. Например, если предшествующее поведение работника характеризуется тем, что он уже привлекался к дисциплинарной ответственности, целесообразно указать на этот факт и привести реквизиты ранее изданных приказов.

Инициатива директора;
Ходатайство начальника отдела, в котором трудится работник, получивший взыскание;
Ходатайство работника, которому объявлено замечание;
Ходатайство профкома, если в организации он создан;
В случае выяснения некоторых обстоятельств, которые повлияли на рассмотрение дела виновного в его пользу.

Применяют дисциплинарное взыскание тогда, когда работник не исполняет или исполняет «небрежно» свои служебные обязанности. То есть за нарушение им дисциплины труда, установленной внутри компании. При этом, взыскание может быть наложено только в том случае, если проступок работника связан непосредственно с его обязанностями. Если же работника вынуждали заниматься деятельностью не предусмотренной трудовым договором, то накладывать на него взыскание нельзя. Например, если работник отказывается принимать участие в уборке в свой выходной. Обязанности работника строго прописываются в трудовом договоре и если работодатель выходит за его рамки, он тем самым нарушает трудовое законодательство. Кроме того, наказывать за это работника также противозаконно (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2023).

Нарушение трудовой дисциплины работником ведет к наказанию в виде дисциплинарного взыскания. В случае мелкого нарушения работнику можно вынести замечание. В статье рассмотрим порядок составления приказа о наложении наказания, а также приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания.

Самым минимальным видом взыскания считают замечание. Наложить его работодатель вправе только в определенный период времени. С даты нарушения до даты наказания должно пройти не более 6 месяцев. А с даты нарушения до даты его выявления – не более 1 месяца. При этом продлен срок в 1 месяц может в следующих случаях:

Приказ, которым работнику выносят замечание составляют в свободной форме, специального бланка для такого приказа нет. Первым делом работодателю потребуется подтверждение того, что работник совершил проступок. В качестве такого документа может быть представлена докладная от руководителя отдела, в котором трудится провинившийся работник. Помимо этого, от работника нужно получить объяснительную. Если объяснительную работник предоставлять отказывается, составляется в присутствии свидетелей соответствующий акт.

Должен ли суд рассмотреть при восстановлении на работу правильность процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, если в тексте искового заявления подразумевается, что он вынесен с нарушениями, но в требованиях нет просьбы о том, чтобы суд признал его незаконным, т.к. срок оспаривания его истек?

выполнять личное поручение руководителя;
участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
совершать противоправные действия.

1) В ст. 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. В связи с этим, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, какие работником должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией были нарушены. Так же примирение взысканий при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст.68 ТК РФ). Поэтому подпись с проставленной датой сделанная собственноручно в указанных выше документах, является ключевым фактором законности применения дисциплинарного взыскания.

Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

в первую очередь выносят замечание;
затем следует выговор — более строгое наказание;
если предыдущие способы воздействия на совесть нарушителя не помогли, работодатель прибегает к увольнению. Что немаловажно: приказ о нем записывается в трудовую книжку.

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде. К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника. И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб.

замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Например, гражданин опоздал на работу, не исполнил поручение непосредственного руководителя, нагрубил клиенту. Если у сотрудника имеются уважительные причины, замечание не выносят. Например, в случае болезни, смерти родственника, поломки транспортного средства, на котором гражданин добирается до работы.

Важно! Если сотрудник систематически допускает дисциплинарные проступки, работодатель вправе не налагать на него замечание, а перейти к более строгому наказанию — выговору. При длительном прогуле, сотрудника сразу можно уволить без наложения замечания или выговора.

В ТК РФ отсутствуют критерии, позволяющие определить виды проступков, за которые на работника налагается замечание. Работодатель по своему усмотрению определяет степень тяжести правонарушения. Для удобства этот вопрос может быть урегулирован правилами внутреннего трудового распорядка.

Замечание – это самый мягкий вид наказания, применяемый за незначительные дисциплинарные проступки, не повлекшие ущерба для организации. Чаще всего его назначают работникам, совершившим правонарушение впервые.
При наложении замечания работодатель должен соблюсти обязательную процедуру. Сначала фиксируется факт совершения проступка, например, путем составления докладной записки или акта. Затем работнику предлагается дать письменное объяснение о причинах его действий. В завершение выносится приказ о наложении замечания.
Приказ о наложении замечания составляется на бланке организации. В нем должны содержаться сведения о дате наложения взыскания, дисциплинарном проступке, виде наказания. Работника знакомят с приказом под роспись.
Если сотрудник отказывается давать объяснения по поводу дисциплинарного проступка или расписываться в приказе о наложении взыскания, должен быть составлен акт, который подписывается комиссией в составе трех человек.
По просьбе работника, ходатайству профсоюза, инициативе работодателя замечание может быть отменено. С даты отмены взыскания гражданин считается не подвергнутым наказанию.

Фиксируется факт совершения дисциплинарного проступка. С этой целью непосредственный руководитель работника пишет докладную записку на имя директора компании. К ней должны быть приобщены документы, подтверждающие неправомерные сотрудника. Например, акт об отсутствии на рабочем месте, аудио- или видеозапись, отчет, оформленный с ошибками.
Отдел кадров знакомит сотрудника с содержанием докладной записки и предлагает дать объяснения. На предоставление оправдательных документов работнику отводится два рабочих дня. Если гражданин не предоставил объяснения, отдел кадров составляет акт об этом. Не предоставление объяснений не является препятствием для наложения замечания.
Готовится приказ н наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Отдел кадров знакомит сотрудника с приказом в течение трех рабочих дней. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись в приказе, составляется акт.

Приказ о замечании сотруднику

«Придумывать» свои виды наказания, равно как и сочетать их (к примеру, применять за одно нарушение выговор с увольнением или «строгий выговор») работодателю запрещено. Применение таких видов взыскания является незаконным и может быть обжаловано работником как в трудовую инспекцию, так и в комиссию по трудовым спорам, если таковая существует в организации.

Если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет положения этих нормативных документов, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Причем работодатель имеет право не начинать с самого легкого наказания (с замечания), а сразу уволить работника или объявить выговор.

самовольное покидание рабочего места, уход с работы раньше времени, опоздание;
игнорирование требований пожбезопасности, охраны труда, отказ от ношения средств индивидуальной защиты;
неисполнение требований должностной инструкции (например, нарушение срока сдачи отчетности);
отказ выполнять требования руководителя, в том числе и устные;
выполнение требований руководителя не в полном объеме;
выполнение на рабочем месте действий, не связанных с работой (например, игры на компьютере, предназначенном для работы, чтение книг) и т.п.

В организации порядок привлечения работников к ответственности должен быть оговорен нормативным актом. Это может быть отдельный документ, например, Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, но положения о дисциплине могут быть включены и в другие документы, например, в ПВТР.

Непосредственный руководитель или коллега работника, обнаруживший проступок, сообщает об этом руководству организации. Для этого составляется докладная записка.
К записке прилагается акт — документ, который фиксирует сам проступок. Акт составляется как в присутствии работника, так и без него, но в присутствии не менее трех человек. О составлении акта подробно мы рассказали в статье по ссылке.
Если работник на месте, то у него сразу же испрашиваются объяснения по проступку. Но их предоставление дается два дня. Если работник отсутствует, например, находится на больничном, то эти два дня будут отсчитываться с момента, как работник вышел на работу.
Работник может сразу отказаться представить объяснения. Отказ этот нужно зафиксировать еще одним актом, который также должны подписать минимум три человека. О правилах составления такого акта мы рассказали отдельной статьей.
Отдельно отметим, что сотрудник вовсе не обязан представлять объяснения. Однако в любом случае работодатель обязан соблюсти двухдневный срок и только после его истечения принимать решение о наказании.
По факту проступка проводится служебное расследование. Выясняется, на самом ли деле проступок совершен работником, имелись ли уважительные причины (например, опоздание случилось из-за аварии с участием автобуса, на котором ехал работник, отчет не был отправлен из-за сбоя в программе и т.п.), определяется объем нанесенного ущерба, если таковой был. Результатом расследования также становится акт. В небольших организациях руководитель может провести расследование самостоятельно. В крупных для его проведения назначается специальная комиссия.
Дождавшись (или не дождавшись) объяснений работника и прочитав акт, руководитель принимает решение о применении замечания и издает приказ.
Приказ в течение трех дней после издания объявляется работнику под подпись.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.

Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.

непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.

опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
несоблюдение требований должностной инструкции;
нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.

Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию. Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило. Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

Следующий вариант, как было отмечено выше, это заявление в комиссию по трудовым спорам. Такие комиссии формируются на самом предприятии из равного числа сотрудников и представителей руководства. Трудовой спор, о котором заявил работник, должен быть рассмотрен в течение 10 дней. При этом точкой отсчета указанного срока является день, наступающий за датой подачи рабочим заявления.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения требует обязательной фиксации нарушения, совершенного работником. Работодатель не должен игнорировать этот этап, поскольку документально зафиксированное нарушение, докажет обоснованность и законность увольнения работника, если последний решит обратиться в суд.

Наиболее эффективным средством решения трудовых споров является обращение в суд. При этом сотруднику придется оформить исковое заявление согласно правилам ст. 131 ГПК РФ , а также представить доказательственную базу, подтверждающую, что выговор ему был вынесен незаконно.

наименование и реквизиты предприятия;
персональные данные подчиненного;
причину, послужившую увольнению рабочего;
ссылку на норму права;
документальное обоснование увольнения, например, врачебное заключение, объяснение самого работника и тому подобное;
подпись руководителя;
подпись рабочего, свидетельствующая о том, что он поставлен в известность об увольнении.

наименование предприятия;
должностное лицо, которому адресуется записка;
Ф.И.О. и должность отправителя;
описание дисциплинарного проступка, который, по мнению автора записки, был совершен;
сведения о нарушителе;
ссылка на нормативно-правовой акт, положения которого были нарушены действиями работника;
дата;
подпись.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Поскольку в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при издании приказов об ответственности необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного правонарушения и обстоятельства, при которых оно совершено, то именно использование образца приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания позволит избежать сложностей при обосновании учета указанных факторов, с чем сталкиваются работодатели, объявляющие выговор или производящие увольнение в качестве меры ответственности.

Как было отмечено, приказ о замечании доводится до сведения сотрудника под подпись. В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ срок для представления сотруднику приказа для ознакомления составляет 3 рабочих дня после его вынесения. Если же сотрудник не стал знакомиться с актом, то составляется акт об отказе от ознакомления с приказом.

В приказе приводится описание нарушения, совершенного сотрудником, делается ссылка на положения трудового договора, должностных инструкций или иных документов, закрепляющих соответствующие обязанности работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых образует состав правонарушения, за что он привлекается к ответственности. Далее указывается, что работник привлекается к ответственности именно в форме замечания, а также приводится перечень документов, являющихся основаниями для издания приказа.

Итак, в настоящей статье был представлен для скачивания образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания. В приказе о замечании необходимо описать ситуацию, сопроводив ее ссылкой на положения трудового договора или локальных актов, устанавливающих обязанности сотрудника, неисполнение или некачественное исполнение которых привело к объявлению замечания. В статье также были изложены другие особенности составления приказа.

Приказ о дисциплинарном взыскании

в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2023 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2023 г.

В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2023 г. № 6л, а именно:

Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

Елена, вид дисциплинарного взыскания определяет работодатель, исходя из тяжести совершенного проступка, последствий, личности работника. Самое главное, чтобы вид наказания соответствовал ст. 192 Трудового кодекса РФ — замечание, выговор, увольнение по основаниям ТК РФ.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

Для отмены замечания руководитель издает приказ о снятии дисциплинарного взыскания. В нем указывается основание, послужившее причиной отмены наказания. Например, добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение уровня квалификации, достижение положительных результатов в работе.

Замечание является самым мягким видом дисциплинарного взыскания и наиболее часто применяется работодателями при совершении мелких проступков. Оно используется для предупреждения сотрудника о недопустимости аналогичных нарушений в будущем. Разберем, когда применяют дисциплинарное наказание в виде замечания, как налагается взыскание в виде замечание, как оформляется приказ о вынесении замечания работнику. Также рассмотрим, в течение какого срока действует дисциплинарное наказание в виде замечания и возможна ли досрочная отмена взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания; образец

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

В некоторых случаях снимающий наказание приказ оформлять не потребуется: если работник в течение года не совершал проступков (наказание тогда снимается автоматически) или отменить наказывающий документ потребует суд (при наличии нарушений со стороны работодателя при наложении взыскания).

Замечание делаются сотруднику за незначительные нарушения — опоздания, небольшие ошибки в работе. Если нарушение серьезное и повлекло за собой последствия в виде материального ущерба, вреда здоровью или убытки клиентов, то дисциплинарное взыскание может быть более суровым — выговор или увольнение, либо и то, и другое.

Неправильно оформленные документы могут повлечь за собой судебные разбирательства и административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Статья поможет разобраться, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец, который вы найдете в конце, поможет избежать неприятных последствий.

Этап 5. Сведения из приказа доводят до привлекаемого к ответственности лица под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК, сроки для предоставления сотруднику приказа составляют 3 рабочих дня после его подписания. Если работник отказался знакомиться с приказом о вынесении ему замечания, нужно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Работодатель не вправе штрафовать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка на основании вынесенного замечания. Если из зарплаты работника был удержан дисциплинарный штраф, то при обжаловании взыскания работодатель должен выплатить все удержанные суммы работнику вместе с компенсацией за просрочку в выплате зарплаты по ст. 236 ТК.

Информация о совершении работником проступка может поступить от непосредственного руководителя в форме докладной или служебной записки, акта или решения комиссии по результатам расследования происшествия. С этого дня начинают отсчитываться сроки для вынесения замечания.

Так как, согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса, при привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен учесть все обстоятельства происшествия при назначении наказания, то взыскание в виде замечания позволит работодателю избежать сложностей при обосновании выбранной им формы. Тогда как при применении взыскания в виде выговора или замечания к нему могут возникнуть вопросы.

В дальнейшем действия работодателя будут зависеть от того, предоставил ли работник объяснительную. Если этот документ поступил, и работник указал в нем уважительную причину своего проступка, то работодатель может отказаться от привлечения его к ответственности. Но в случае если доводы покажутся неубедительными, руководитель может перейти к вынесению приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

09 Мар 2022 klasterlaw 327