Анкета Для Сотрудников На Испытательном Сроке

Анкета после испытательного срока сотрудника

Начиная аттестацию, мы много времени тратим на подготовку, объясняя значимость и важность. По итогам аттестации должна быть также проведена завершающая процедура. Это и отчет для руководства, и выступления на собраниях подразделений с основными итогами, и информационные статьи в корпоративной газете.

Приведем для заключения о результатах испытания работника образец его заполнения. Напоминаем, что работник имеет право обжаловать в суд решение работодателя об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока. Кроме того, и сам работник в период испытания вправе уволиться по собственному желанию, если сочтет, что предложенная ему работа не является для него подходящей.

Перед началом следующей аттестации важно также рассказать, что было реализовано из намеченного в прошлый раз, как это повлияло на работу компании.Наставничество — это основной элемент системы адаптации, он в значительной степени обеспечивает эффективность испытательного срока.

А вот если результаты испытания неудовлетворительные, работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты выходного пособия, предупредив об увольнении работника не позднее чем за 3 дня до увольнения.

Прилагает усилия для полного, качественного освоения знаний и регулярных процессов, необходимых для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Активно взаимодействует со своим наставником и HR-партнером своего подразделения. Стремится наладить позитивные профессиональные и персональные отношения с коллегами.Рассмотрим, как оформить сотрудника на испытательный срок.

Оценка сотрудника по прохождении испытательного срока

4. Советуйтесь с опытными сотрудниками. Не стесняйтесь задавать вопросы. Знайте, что обучение или оказание помощи вновь прибывшим сотрудникам начальством обычно поощряется. Но не мучайте своих коллег бесконечно. Помните что просить можно «удочку», но не «рыбку»!

Столь долгий разговор прорепрезентативные системы необходим для того,чтобы лучше понять кандидата, и, следовательно,помочь ему. Ведь совсем не факт, что насобеседование будут приходить люди с ведущейвизуальной системой восприятия, хотя только имбудет легко и комфортно сидеть и тщательнозаполнять многолистовую анкету. Кинестет, а ужтем более аудиал в подобной ситуации откажетсяот заполнения анкеты вообще или ответит не на всевопросы, а лишь на те, которые кажутся емунаиболее краткими и понятными. Внутреннимоправданием его действий будет примерно такаяфраза: «Если эта информация ему (менеджеру поперсоналу) действительно нужна, то он меня о нейобязательно спросит на собеседовании. Тогдазачем я буду сейчас отвечать на все эти вопросы?».Таким людям действительно достаточно тяжелописать, им гораздо легче часами говорить о своихобязанностях, ситуациях, в которых ониэффективно применяли свои профессиональныенавыки, чем заполнять графы анкеты. И, на мойвзгляд, задача менеджера по персоналу такжесостоит еще и в том, чтобы помочь кандидатусоздать для него наиболее комфортные условия,ведь все перечисленные в анкете вопросы можнозадать на собеседовании и вписать заопрашиваемого.

Довольно часто, заполняя анкету,человек отказывается отвечать на какие-товопросы, и причины данного обстоятельства могутзаключаться как в его компетенции (вернее, ееотсутствии) или нежелании выдавать про себякакую-то информацию, так и в индивидуальныхособенностях, в частности, в ведущем каналевосприятия информации. Кроме того, частичный илиполный отказ от заполнения анкеты может бытьсвязан со статусными вещами: кандидат,претендующий на высокую должность, с меньшейвероятностью будет «тратить свое время» назаполнение анкеты. Топ-менеджеры в большинствесвоем люди ориентированные на результат, наконкретное дело, на практическую выгоду и ихотношение к анкетам и всякого рода исследованиямкрайне неуважительное (и их можно понять).Поэтому вряд ли, отбирая претендентов надолжность руководителя или старшего менеджера,стоит настаивать на заполнении большогоопросника.

Через некоторое время руководство затеяло корпоративную вечеринку по случаю годовщины фирмы. Получилось так, что Ирина слегка перебрала. Подруги Оксаны начали обсуждать руководство компании и попросту сплетничать. Ирина, поддавшись на провокацию, сказала несколько нелестных слов про главного бухгалтера. На ее беду, одна из девушек ее высказывание передала адресату . На следующий день Ирину вызвал начальник и предложил расторгнуть договор в связи с несоответствием занимаемой должности. Поскольку он заключался с испытательным сроком, через три дня девушку уволили.

В трудовом законодательстве недвусмысленно указано, что сотрудник, который находится на трудовом испытании, имеет ровно такие же права и обязанности, как и остальные работники предприятия. Это касается заработной платы, получение премий, установлении социальных гарантий. Кандидат имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя, которые ущемляют права работника, в том числе и в отношении досрочного расторжения трудового контракта.

Анкета после испытательного срока сотрудника

Работодатель может назначить любой срок, разрешенный законодательством. Также он может в одностороннем порядке сократить время испытания. Для этого к существующему договору составляется дополнительное соглашение. Увеличить испытательный срок работодатель не может, так как это запрещает ТК РФ .

Чтобы принять решение о продолжении сотрудничества или о расторжении трудовых отношений, работодатель должен объективно оценить итоги прохождения работником испытательного срока. Важно понимать, что сотрудник может не согласиться на увольнение и опротестовать его в суде. Поэтому важно документально оформить результаты испытательного срока, закрепив их в локальном нормативном акте организации – отдельном приказе, акте, заключении аттестационной комиссии. Тем самым для расторжения трудового договора будет создано юридическое основание.

• * выполнение всех функциональных обязанностей наставника согласно Положению об адаптации персонала;
• * выполнение Плана испытательного срока более чем на 90 %;
• * оценка наставника новым сотрудником — 4 балла и выше (в Анкете обратной связи);
• * оценка наставника руководителем (в Заключении о результатах испытательного срока).

У всего в этом мире есть начало и окончание, и аттестация — не исключение. Начиная аттестацию, мы много времени тратим на подготовку, объясняя значимость и важность. По итогам аттестации должна быть также проведена завершающая процедура. Это и отчет для руководства, и выступления на собраниях подразделений с основными итогами, и информационные статьи в корпоративной газете. Перед началом следующей аттестации важно также рассказать, что было реализовано из намеченного в прошлый раз, как это повлияло на работу компании.

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1 – существенно ниже требуемых стандартов, 5 – превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в отдел персонала.

Анкета для сотрудника после испытательного срок

30, дав возможность новичку не оказаться одному в кабинете, куда еще не пришел ни один из работающих специалистов);3) Дать информацию об имени конкретного специалиста, которого необходимо спросить при приходе;4) Коротко рассказать о планах на первый рабочий день;5) Проинформировать о том, какие документы необходимо взять с собой;6) Искренне пожелать удачи и успехов. 3.

• Как преодолеть страх перед новой работой?
• Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
• Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
• Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

1. Информацию о том, как сотрудник сам себя оценивает, где сделать «фокус» в дальнейшем обучении, как сотрудник видит свои функции;
2. Удовлетворенность руководителя новым сотрудником, соответствие оценок руководителя и сотрудника (все ли хорошо с внутренними коммуникациями);
3. Насколько хорошо сотрудник сработался с новыми коллегами, какую роль новый сотрудник занял в коллективе (неформальный лидер, «крайний», «друг» и т.д.);
4. А также много другой нужной и полезной информации, которую можно получить, правильно составив список вопросов.

Оцените, пожалуйста, по 5-балльной шкале степень влияния на Ваше желание работать в компании следующих факторов: Факторы Значимость для Вас лично Оценка нашей компании Престиж компании Стабильность Компании на рынке Возможность профессионального роста Возможность служебного роста Интересная творческая работа Самостоятельность и ответственность Товарищеские отношения в коллективе Возможность повышения благосостояния Стиль руководства Комфортные условия работы 5.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

Когда новичок приходит в организацию, он еще не в состоянии оценить все нюансы вакансии, а вот на испытательном сроке нагрузка и коллектив анализируются тщательнее. Бывают случаи, что после испытательного срока руководство принимает решение о переводе нового сотрудника на другую должность или в другое отделение.

При этом сам сотрудник может разочароваться в работе в период испытательного срока и ему нужно правильно отказать работодателю. Чаще всего соискатели отказываться после стажировки от той работы, которая напрямую связана со стрессами, эмоциональной напряженностью и сильной загруженностью.

1.8. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится без выплаты выходного пособия с формулировкой «как не выдержавший испытание», предупредив об этом испытуемого работника не менее чем за три дня до окончания испытательного срока ( ст. 71 ТК РФ ). 1.9. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.

Фактически с них и начинается проверка соответствия соискателя поручаемой работе: документ об образовании показывает, по какой специальности у работника есть теоретические знания, трудовая книжка — применялись ли эти знания на практике и в течение какого времени.

На что обратить внимание? Судить о том, насколько сотрудник соответствует своей работе, не всегда представляется возможным только лишь на основании его резюме и собеседования. Некоторые кандидаты в резюме преувеличивают степень требуемых знаний, иногда на собеседовании кандидат производит хорошее впечатление лишь благодаря своим навыкам самопрезентации. Я говорила ранее. что в резюме не нужно указывать несуществующих навыков, лишь бы получить работу.

Комфортный уровень зарплаты (какой доход вам нужен, чтобы покрывать текущие расходы, откладывать на будущее и чувствовать себя более-менее уверенно в завтрашнем дне).Желаемый уровень зарплаты (сколько вы хотели бы получать на данном конкретном месте работы).Минимальный уровень (ниже которого вы не готовы опуститься в принципе).

В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут! В вопросах оплаты труда организации допускают типичные ошибки. Первая ошибка — работодатели часто указывают в трудовом договоре «зарплата согласно штатному расписанию», что может повлечь штрафные санкции при проверке предприятия трудовой инспекцией, так как в трудовом договоре необходимо указывать конкретную сумму (ст.

Стандартная продолжительность испытательного срока 3. Особенности предоставления зарплаты на испытательном сроке 4. Отражение вопросов оплаты труда в Положении об испытательном сроке Испытательный срок – общая информация Под испытательным сроком уместно понимать определенный ограниченный временной отрезок, на протяжении которого наниматель и сотрудник могут оценить удобства и выгоды от дальнейшего профессионального сотрудничества.

1. невозможность выплачивать трудоустроенному на условиях полной занятости зарплату, меньшую, чем минимально установленная (ст. 2);
2. справедливые условия труда и равенство возможностей всех сотрудников;
3. полная и своевременная оплата труда, гарантирующая достойный жизненный уровень;
4. запрещение дискриминации (ст. 3).

Требуется обязательно указать в трудовом договоре, что работник устраивается с прохождением испытания, по результатам которого руководство решает вопрос о целесообразности продолжения сотрудничества. Необходимо прописать условия труда на начальном этапе, а также обязанности работника.

Анкета на испытательном сроке

Эффективные адаптационные мероприятия, проведённые в течение испытательного срока, — залог успешной работы новичков. Они помогают новым сотрудникам почувствовать себя в компании важными и нужными, снимают ощущение «покинутости», помогают легче влиться в коллектив, избежать конфликтных ситуаций во взаимоотношениях с уже работающими сотрудниками, выстроить эффективные рабочие взаимоотношения, проникнуться корпоративной культурой, стать частью команды, понять и принять общие цели и задачи организации.

Если же в трудовом договоре, заключенном с работником, содержится условие об испытательном сроке, а в приказ, по какой-либо причине такое условие занесено не было, то есть возможность аннулировать уже изданный приказ новым распорядительным актом, с которым обязательно ознакомить сотрудника под роспись.

Зарплату мне пообещали полностью белую. По договору она составляет 26 000 руб. По трудовой книжке я смогу оформится, когда будет принято решение о моем зачислении в штат. При этом, на испытательный срок моему руководителю выдается анкета, где оно по пунктам отмечает мою активность.

В случае если в трудовом договоре не отражена информация об испытании, то считается что работник принят на работу без испытательного срока. А возможности внесения в трудовой договор изменений, касающихся условий об испытании, законодательство не предусматривает. Запрещается и установление испытательного срока в одностороннем порядке (например, приказом о приеме на работу).

Это означает, что условие об испытании стороны должны обсудить до подписания трудового договора. К сожалению, часто соглашение отсутствует, а обрадованному претенденту просто предлагают ознакомиться и подписать заранее заготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

Анкета на испытательном сроке

Как отмечают в Superjob, у почти четверти специалистов есть опыт прекращения работы до окончания испытательного срока, причем у некоторых из них есть опыт завершения сотрудничества как по своей воле, так и по воле работодателя. Для 19% опрошенных испытательный срок заканчивался расторжением трудового договора по их инициативе, для 6% — по воле работодателя.

Если Вы заключали трудовой договор с испытательным сроком, то Вы имеете право уволиться, написав заявления за 3 дня до увольнения(не считая дня подачи заявления) Ст. 71 ТК РФ гласит: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме ЗА ТРИ ДНЯ .

Соискатели в возрасте 25-34 лет — наиболее активная на рынке труда возрастная группа. Они находятся в профессиональном поиске и строят карьеру, поэтому и работу меняют чаще других возрастных групп, и на испытательном сроке чаще других становятся инициаторами расторжения трудового договора.

Выявить деловые качества у соискателя должности (опыт, квалификацию) на собеседовании – задача не из легких; проще это сделать после того, как человек поработает некоторое время. Поэтому ст. 70 ТК РФ предусматривает возможность заключать трудовой договор с условием об испытании.

1) Для оцениваемого сотрудника составляется «Анкета оценки прохождения ИС», с предложением оценить самостоятельно свои успехи по заданным шкалам с уклоном в профессиональную сферу (ниже приведена возможная анкета): 2) Для непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника составляется несколько более расширенная анкета с равноценными критериями «Проф.

Что одеть, как накраситься (для мужчин не актуально), какую сумку взять, кого спросить, когда приду, как представиться секретарю… 2) Сообщить о том, когда конкретно прийти на работу (лучше, если все начинают работу с 9.00, а новый сотрудник придет на 9.30, дав возможность новичку не оказаться одному в кабинете, куда еще не пришел ни один из работающих специалистов); В пособиях, где описаны рекомендации для кандидатов, как необходимо вести себя в первый рабочий день, есть интересная фраза:

Поставить конкретные сроки для исправления ситуации; Как правило, по результатам работы в течение месяца, принимать решение о непригодности кандидата не совсем правильно, этот срок, скорее, еще одна «контрольная точка» в испытательном сроке кандидата. Хотела бы привести пример успешно работающей методики оценки прохождения специалистом испытательного срока. Думаю, данную методику будет интересно попробовать использовать в своей компании тем менеджерам по персоналу, которые еще не выбрали оптимальную или только начинают строить систему эффективной оценки.

Действительно хорошие специалисты нужны всегда, но в период кризиса нужны только ЛУЧШИЕ специалисты. Мало найти таких людей и нанять на работу, важно правильно их «использовать» сразу. Чем быстрее новый сотрудник поймет, что от него хотят и что ему за это будет, тем больше денег и сил съэкономит работодатель.Пошаговое описание + простая «системка» оценки успешности в период испытательного срока. Мы, как опытные рекрутеры и менеджеры по персоналу, приложили максимум усилий по поиску «перетаскиванию» специалиста в нашу успешную и процветающую компанию.

Хорошо если у сотрудника возникнут вопросы, отлично, если Вы сможете на них ответить. 1) Выпить кофе и выяснить все ли хорошо, как строятся отношения с новыми коллегами, уделяется ли сотруднику достаточно внимание, получает ли он ответы на свои вопросы, поинтересоваться, что можно сделать для более быстрого вхождения в курс дела; При определенных обстоятельствах, месяц может быть достаточным сроком для того, чтобы составить представление о соответствии сотрудника профилю вакансии и портрету «идеального кандидата». 1) Дать сотруднику обратную связь по результатам его работы, похвалить, если справляется или максимально корректно посоветовать поработать над недостатками.

Хорошо если у сотрудника возникнут вопросы, отлично, если Вы сможете на них ответить.Важно:1) Выпить кофе и выяснить все ли хорошо, как строятся отношения с новыми коллегами, уделяется ли сотруднику достаточно внимание, получает ли он ответы на свои вопросы, поинтересоваться, что можно сделать для более быстрого вхождения в курс дела;2) Обсудить результаты беседы с непосредственным руководителем нового сотрудника, если необходимо, разработать план корректировки ситуаций. 5. Через месяц При определенных обстоятельствах, месяц может быть достаточным сроком для того, чтобы составить представление о соответствии сотрудника профилю вакансии и портрету «идеального кандидата».В данное время важно:1) Дать сотруднику обратную связь по результатам его работы, похвалить, если справляется или максимально корректно посоветовать поработать над недостатками.

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании.

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Еще одной гарантией для сотрудника при прекращении действия трудового контракта в результате демонстрации им плохих результатов работы является обязанность работодателя в письменной форме излагать причины, которые стали основанием для его увольнения (п. 1 ст.71 ТК). Это даст возможность сотруднику аргументировать возражения по сути претензий, которые были высказаны, и определиться со стратегией дальнейшего поведения в подобной ситуации.

Цель методики: получение объективной информации об эффективности прохождения специалистом испытательного срока. 1) Для оцениваемого сотрудника составляется «Анкета оценки прохождения ИС», с предложением оценить самостоятельно свои успехи по заданным шкалам с уклоном в профессиональную сферу (ниже приведена возможная анкета): № Критерий Балл от 0 до 5 1 Знание правил оформления корпоративных документов 2 Знание целей и задач должности 3 Знание технических средств, используемых в работе 4 Качество обратной связи от руководителя 5 Другое (в зависимости от функций и задач) 2) Для непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника составляется несколько более расширенная анкета с равноценными критериями «Проф.

Недостатком испытательного срока можно считать занижение заработной платы и это условие оговаривается в тексте трудового договора. Во время испытательного срока на сотрудника полностью распространяются все положения федеральных законов и остальных нормативно-правовых актов, коллективных соглашений, локальных актов, и т.д. В законе говориться о том, что на период прохождения испытательного срока оклад работника не должен иметь какую-то специфику и из этого выходит, что вернуть недоплаченные суммы в прямом судебном порядке работник может достаточно просто, а для работодателя это всего лишь никому ненужная головная боль.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Также, обязательно нужно знать, что ожидать от испытательного срока при неудовлетворительных результатах работника и неправильной формулировки причины его увольнения. Многие работодатели при написании неудовлетворительных результатов работников допускают некорректную, неаргументированную и юридически несостоятельную форму изложения. Это происходит из-за отсутствия доказательственной базы, которая так необходима для подтверждения. В данном случае следует помнить, что к таким достаточно сомнительным формулировкам отношение суда критическое.

5.Обратите внимание на дресс-код в данной организации. Даже если он не установлен официально, возможно, сотрудники придерживаются определенного стиля. Попробуйте максимально приблизиться к нему, чтобы не быть «белой вороной».

3.Старайтесь со всеми быть доброжелательны и любезны. Бывает, что офисный коллектив разбивается на группировки. В начале работы не стоит примыкать к одной из них. Не поддавайтесь на провокации со стороны недоброжелателей (бывают и такие). Так же первое время лучше не откровенничать о себе. Не стоит и собирать сплетни о других.

Очень часто слушатели курсов обращаются ко мне с вопросом о прохождении сотрудником испытательного срока. Как понять, что испытательный срок пройден? Однозначный ответ на этот вопрос: наблюдать за работой новичка и оценивать его деятельность. А для этого необходимо разработать четкие и понятные критерии оценки. И вот тут и понадобится Ваш опыт, наблюдательность, умения собирать и анализировать информацию и создавать на ее основе краткие и емкие анкеты, опросники и отчеты.

Форма плана работы сотруднику на испытательном сроке

и ¦ Подпись ¦ ¦п/п¦ рабочих дней ¦ время ¦ ¦ подпись ¦сотрудника¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ответственного¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ лица ¦ ¦ +—+——————-+—————+——————+—————+———-+ ¦ 1 ¦Встреча с ¦Один-два дня до¦Специалист службы¦ ¦ ¦ ¦ ¦руководителем ¦выхода на ¦безопасности, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦службы безопасности¦работу ¦специалист ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦дирекции по ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦персоналу ¦ ¦ ¦ +—+——————-+—————+——————+—————+———-+ ¦ 2 ¦Оформление ¦Один-два дня до¦Специалист отдела¦ ¦ ¦ ¦ ¦документов в ¦выхода на ¦кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦управлении ¦работу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦кадрового учета: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- паспорта или ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦иного документа, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦удостоверяющего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦личность; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- трудовой книжки; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- страхового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦свидетельства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦государственного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦пенсионного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦страхования; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

_______________________________ ________________________________ Структурное подразделение ______________ ______________________________ Должность __________________________ _________________________________ Дата выхода на работу ________________ ________________________________ Дата окончания испытательного срока ____ ________________________________ Ф.И.О. наставника, должность ___________ ________________________________ Задание на испытательный срок № Наименование работ Планируемый результат Планируемый срок выполнения работы Результат, % выполнения Комментарии по выполненной работе Подпись ответственного лица 1-й месяц С планом работы ознакомлен(а): _____________ ___________________________ (подпись) (расшифровка подписи) 2-й месяц С планом работы ознакомлен(а): _____________ ___________________________ (подпись) (расшифровка подписи) 3-й месяц С планом работы ознакомлен(а): _____________ ___________________________ (подпись) (расшифровка подписи) ___________________________________ В зависимости от должности, на которую принимается сотрудник, руководитель разрабатывает индивидуальный план работы на период испытательного срока, который может разбить на недели, месяцы и заполнять его в порядке очередности Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: Опубликовано 2009-07-10 18:15 пользователем Valeratal

Предполагается, что непрохождение испытания означает невыполнение работником условия трудового договора, что влечет за собой увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ. Программа, план прохождения испытательного срока и задания, которые работник должен выполнить в подтверждение своей квалификации, не обязательны.

Пример такого документа вы сможете скачать в . Вывод Устанавливая новому сотруднику испытательный срок, обеспечьте документальное подтверждение успешности или неуспешности прохождения испытаний. Составьте перечень заданий на испытательный срок и установите сроки их выполнения.

Трудовой кодекс РФ содержит не только общие требования к испытательному сроку работников, но и предусматривает некоторые особенности испытательного срока руководителя организации. Например, статья 274 ТК РФ допускает определение прав и обязанностей руководителей организации в учредительных документах и локальных актах организации и в трудовых договорах руководителей и не содержит указания на невозможность установления продолжительности испытания для руководителя организации свыше шести месяцев.

Заключение по результатам испытательного срока

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

• общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
• порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
• результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

• Освоение корпоративных правил компании.
• Отработка приемов ведения отчетности, заполнения документов товарооборота.
• Определение уровня выполнения функциональных обязанностей.
• Оценка общей коммуникабельности, умения работать в коллективе.

1. по истечении испытательного срока и, если испытательный срок пройден, никакого дополнительного приказа издавать не нужно. Работник продолжает свою деятельность на данном предприятии.
2. Издание приказа об увольнении в связи с неудовлетворительной работой во время испытательного срока.

* лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Ошибка четвертая. Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права. Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора!

Подводя итог, можно сделать вывод, что право оценки результатов испытания работника конечно же принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, но при этом увольняя работника как не выдержавшего испытание, на работодателя возлагается обязанность доказать факт неудовлетворительной работы, а так же соблюдение им процедуры увольнения по данному основанию.

В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.

По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Какого-либо порядка, механизма или критериев прохождения работником испытательного срока законом не регламентировано, поэтому оценку работника, исходя из правоприменительной практики, осуществляет работодатель по своему усмотрению, то есть данное право относится, к исключительной компетенции работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу N 33-26307/14).

07 Мар 2022      klasterlaw         462      

Похожие записи
• 
  Личный листок по учету кадров прокуратура
• 
  Нововведения в материнском капитале в 2023 году в рб
• 
  Расселение из аварийных домов в самаре в 2023 году
• 
  Региональный капитал на третьего ребенка на что можно потратить в 2023 году в кемеровской области